关于强制分布法说法正确的有（　）A、它的假设条件是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。B、它将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。C、将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。D、不利于管理手段的实施

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中，而不需要一定是正态分布。@##

图评价尺度法是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。它首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。其操作方法为：①挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级；②评价者一次只考虑一位员工，然后对照评价的图尺度，从中圈出与被考评者所具有的特性程度最为相符的分数。

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。这种方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一、较差的员工同时存在。其操作方法为：①将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；②将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。B项，排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。操作方法是:①将绩效表现划分为多个等级,并确定每个等级的人数比例;②将员工按工作情况分配到毎个绩效等级内,从而确定最终的绩效评估结果。

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中。这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。在该企业中，每个员工都很尽责，强制分布法有失公平性，若要改进该企业的绩效考核有效性，可以使用绩效考核方法有：①关键事件法，要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据；②不良事故评估法，是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核；③行为锚定法，将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。


强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。本例中企业的绩效考核办法要求每个部门必须把员工按比例分为五个等级，符合强制分布法的定义。


强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中。这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。其操作方法为：①将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；②将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。B项，排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中，而不需要一定是正态分布。

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中，而不需要一定是正态分布。

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。操作方法是：①将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；②将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。

强制分布法是按事先确定的比例将被考评者分别分配在各个绩效等级上，有时还将强制分布法称为硬性分布法。其优点包括：①等级清晰、操作简便；②刺激性强；③强制区分。缺点包括：①如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满；②只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。在使用强制分布法时，应根据部门业绩决定部门员工的绩效等级分布比例，而不是平均分配给每个部门相同的比例。