在人才选拔程序中，结构化面试的主要功能是（）。

费德勒权变理论。 选项A，36度反馈评估是一种全方位整合信息的评价形式，它具有信息来源多样性、准确性、客观性和全面性的特点。选项B评价中心技术是把已考虑雇用或提升的候选放置到模拟的工作环境中，以观察和评价他们的方法。文本框技术、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析和演讲等都是评价中心可以采用的具体技术。选项C结构化面试是根据事先制定的评价指标，预先设计好问题、评价方法和评价程序，并严格按照计划进行的面试。它能减少考官面试过程中的随意性、主观性。选项D非结构化面试是指事先没有准备面试提纲和固定模式的一种面试方式。缺点是各个测评人员之间的评分常常缺乏一致性，从而影响了其信度和效度。

(1)构建选拔性素质模型。①组建测评小组。②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。(2)设计结构化面试提纲。①将选拔素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。③将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。④编写结构化面试大纲。
(3)制定评分标准及等级评分表。以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。
(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。①要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。②要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征。③要求面试考官掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。④要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
(5)结构化面试及评分。根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分。评分结果汇总于等级评分表中。
(6)决策。参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人——岗位——组织”匹配的决策。