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黏性工资是指不能迅速地反映劳动力市场供求的变动，只能缓慢地根据劳动力市场状况改变而调整的工资。工人的名义工资通常不能随着经济条件的变化而迅速调整，在短期内表现为“迟钝的”或“黏性的”。工资黏性的具体原因有： (1)信息不充分。价格变动的信息不充分导致工资调整缓慢。当名义工资因价格上涨而提高时，由于信息不充分，工人错误地相信他们的实际工资已经提高，因此愿意提供更多的工作。这样，在短期内，直至工人认识到更高的名义工资只是更高的价格水平所导致的结果之前，名义工资的增加将伴随着更高的产出水平和更少的失业。 (2)协调问题。如果企业间相互协调，他们可以一起削减工资，但是在一般情况下，他们不可能协调一致，因为个别企业削减其雇员的名义工资时，率先行动的企业其利润将受到最严重的打击。 因此，当总需求下降时，工资不会立即下降。 (3)效率工资。根据效率工资理论，雇主必须把工资作为刺激雇员努力工作的手段。雇员在工作时候的努力程度决定了生产和经营的经济效率，如果员工积极性高，则生产的效率就高，反之亦然，而雇员工作时的努力程度又在很大程度上取决于雇员得到的报酬的高低。根据这一理论，雇主除非迫不得已，否则不愿意降低员工的工资，因为这不利于刺激工人的生产积极性。因此，社会上的工资水平总体上有不断上升的趋势。 (4)合同与长期关系。当劳动需求发生变动与企业增加工作时间时，工资的调整是交错的。由于需求增加，工人在下一个劳动协议中，将会施加压力要求增加基本工资。但是，在所有工资重新商定之前，要经过一段时间。而且，并非所有的工资都能够同时加以协商。因为工资确定的日期是错开的，即它们是交错的。工资不会一步到位地全部调整到使经济实现长期均衡的水平，只能是一步一步地向均衡趋近，只是逐渐向充分就业均衡下的基本工资靠近。 (5)内部人一外部人模型。内部人是指企业内部已经就业的工人，外部人是指企业外部处于失业状态的劳动者。由于工会的存在，内部人在工资决定上有较强的讨价还价能力，因为对企业而言，解雇已经就业的内部人和雇用外部人都有较大的成本，其结果是内部人相对外部人来说具有优势。企业愿意对内部人支付较高的工资，即使失业者愿意接受比现行实际工资更低的工资水平。内部人一外部人模型说明，实际工资并不对失业做出较大的反应。这就为解释为什么一旦出现经济衰退就不能很快恢复到充分就业状态提供了另一个理由。