试述人力资源管理的发展趋势。

题目

试述人力资源管理的发展趋势。

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相似问题和答案

第1题：

论当代公共部门人力资源管理制度的发展趋势。

参考答案：公共部门人力资源管理的思想是从私营部门引入的。因此，公共部门人力资源管理过程不可避免地折射出市场的法则和机制，制度的发展呈现出以下几个趋向：
1、市场化。市场化的本质含义就是要让价格机制和成本―收益原则进入公共人力资源管理体系中，最主要的表现是公务员队伍规模要讲究交易成本观念，强调其内部管理成本不能过于背离市场交易成本。
2、绩效评估。要使改革的结果真正地面向市场，就要充分发挥成本―收益或价格机制的作用，而价格机制发生作用的前提是对“交易”对象即公务员的工作能力和实际成绩进行评估，以便为政府开出的价码提供重要依据。
3、能力主义。对绩效的评估自然要延伸到对人的能力的评估，进而开展以提高能力为目标的文官培训。能力主义成为改革的价值取向，并正式提出了人力资源开发的概念。
4、放松规制。绩效评估和能力主义使文官管理制度的效率追求成为中心目标，在效率成为目标之后，放松规制就是一个必然要求。

第2题：

试述能力测验的应用。（能力测验在人力资源管理中的应用需要重点注意哪些问题？）

正确答案:能力测验是广泛应用于人力资源管理的一种工具。在人员素质测评中使用能力测验时。
需要注意以下三个问题：
（1）能力测验的效度较高。
（2）能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。
（3）在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85—0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策是会有很大风险的。
所以，组织在人力资源选拔和测评中选择和使用能力测验时，一定要从专业的角度来审视所选择的工具。

第3题：

请论述人力资源管理的发展趋势。

正确答案:着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术，以及对管理人员的要求等方面发生新的变化。
1 管理目标方面的趋势
未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者(股东) 、客户、员工、社区和战略伙伴等。
2 管理职能方面的趋势
随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。从而，企业的人力资源管理职能也必然要发生巨大的变化。具体表现在：企业规模缩小，即裁员的趋势;技术进步要求减少某些部门，如会计部门和管理部门的工作量的趋势;在世界范围内配置资源的趋势;公司合并以获得人才的趋势;管理层次减少的趋势;实行风险付酬的趋势;适应性强、变化速度快、重新配置资源的趋势。
3 管理技术方面的信息化趋势
苹果公司是以无纸人力资源管理系统而闻名的，技术进步使公司在人力资源管理中不再需要纸张，公司在培训项目中使用 CD-ROM系统并利用它来发送信息。惠普公司也因为它在人力资源管理中使用的先进技术而著称。公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息系统都有利于管理人员作出重大的决策。

第4题：

试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

正确答案:1、价值取向差异使管理目标不同。
公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
2、管理对象行为取向的不同。
在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？
3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。
这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。
政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。

第5题：

试述企业在生命周期的不同阶段所采用的人力资源管理战略的特点。

正确答案: 根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为创建阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。企业在不同的发展阶段，自身的经营管理模式有着不同的特点，应采取不同的人力资源管理战略。
（1）创建阶段。企业发展战略的目标是在激烈的市场竞争中求得生存，尽快发展壮大。
这一阶段企业人力资源管理的主要特点是：
①企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情；
②人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败；
③企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作。
（2）成长阶段。企业发展战略的目的是如何使企业获得持续、快速和稳定的发展。
这一阶段企业人力资源管理的主要特点是：
①企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；
②企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；
③创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更高效率的规范化管理来促进企业发展。
（3）成熟阶段。
这一阶段企业人力资源管理的主要特点是：
①企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；
②随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；
③由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面；
④各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人的吸引力开始下降。
（4）衰退阶段。企业战略管理的核心是寻求重整和再造，以求获得新生。
这一阶段企业人力资源管理的主要特点是：
①企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；
②人力成本凸显，企业人力资源经费锐减；
③企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓重，制度繁杂，却缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生；
④企业向心力减弱，离心力增强。

第6题：

人力资源管理的最新发展趋势是:()。

A.人事管理

B.劳工管理

C.福利管理

D.战略性人力资源管理

参考答案：D

第7题：

简述人力资源管理现代化的发展趋势。

正确答案:从国内的发展情况看，人事管理和人力资源管理会并存一两年，这既是国内人力资源管理软件发展初期的必然表现，也是企业在选择HR软件时必须考虑的一点。现在，人力资源管理正从传统的人事管理体系中脱离，成为相对独立的部分。但两者是藕断丝连。人力资源管理软件与认识信息管理软件相互包容，有交融之处，两者会有不可避免的磨合期。

第8题：

试述心理评价指标的含义及其在人力资源管理中的意义。

参考答案:含义:在一个成功企业中，职工都有以下鲜明的、心理上的感受，这就是方向感、信任感、成就感、温暖感、舒适感、实惠感等，简称为“六感”。在人力资源管理中的意义:(1)心理评价指标得分的高低可以反映出企事业单位在贯彻以人为中心的管理思想与管理措施方面的程度。(2)在一个成功企业各项心理评价指标的排列中，精神性(信任感、方向感等)与物质性(实惠感等)的评价指标是相互交叉的，如第一为信任感，第二为实惠感等等。

第9题：

试述工作分析在人力资源管理中的作用。

正确答案: （1）工作分析在人力资源规划中的应用；
（2）工作分析在招聘、甄选和任用中的作用；
（3）工作分析在员工岗位培训中的应用；
（4）工作分析在绩效考核中的应用；
（5）工作分析在职位评价中的应用；
（6）工作分析在薪酬设计中的应用；
（7）工作分析在劳动定额管理中的应用；
（8）在定编定员中的作用；
（9）在职业行涯规划中的应用。

第10题：

试论人力资源管理所面临的现实的挑战以及发展趋势。

正确答案: （1）面临的现实挑战：
1.经济全球化的冲击。
2.多元文化的融合与冲突。
3.信息技术的全面渗透以及人才的激烈争夺。
4.人才的激烈争夺。
（2）发展趋势：
1.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。
2.人力资源管理中事务性职能有外包和人才租赁。
3.直线管理部门承担人力资源管理的职责。
4.政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。

试述人力资源管理的发展趋势。

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