简述PH灯的重要特征。

(1)人员规划。在这一模块中，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析则侧重研究与工作绩效优异员工的突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 具体而言，岗位胜任特征在工作分析中的意义如下：其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为标准测量的；其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相连接的，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以补充传统工作分析仅仅局限于与岗位短期匹配的缺陷；其三，岗位胜任特征用优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更具体，更有目标性。
(2)人员招聘。在这一模块中，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点。其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平工作。其三，基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是劳动契约和心理契约双重的契约关系。
(3)培训开发。岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才的培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据，它将使企业培训工作在现有的人力资源管理基础上，更加具有系统性、科学性、规范性和实用性。具体意义如下：
1)岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列，各大公司开始注意诸如“员工生存训练”、“拓展能力训练”这样的“特殊”培训，这说明一些企业领导已经在有意或无意地将胜任特征培养纳入员工培养体系。
2)基于胜任特征分析，针对岗位要求，结合现有人员的素质状况，为员工身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培训的重点，省去分析培训需求的烦琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高培训的效率，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
3)胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的发展。其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解各个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位和培养；其二，胜任特征研究使得员工可以根据个体特质与岗位胜任特征的匹配，对自己的职业生涯做规划。因此，对胜任特征的研究加深了企业和员工之间的理解，促进了企业和员工的双赢。
(4)绩效管理。胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。从理论上看，绩效是多种要素交互作用的结果，绩效具有多因性、多维性和动态性，从实践上看监测员工个人或组织的绩效，需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统的考核评价，才能真实地反映出企业营销经理，乃至他们所领导的团队实际绩效的状况和水。胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。由于岗位胜任特征模型是对企业该岗位人力资源中绩效优越者及其成功行为事件所做出的系统总结和高度概括，它从更深的层面上挖掘了员工获得事业成功的奥妙，它揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作应当必备的素质和能力要求。可以说，岗位胜任特征模型是增强公司核心竞争力，保持企业业绩持续增长的动力源。