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（）效度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。

题目
单选题
（）效度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。
A

同侧效度

B

内容效度

C

预测效度

D

准确效度

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第1题：

关于预测效度，正确的描述是（ ）。

A．多用于知识测试

B．不适用于能力测试

C．是考察选拔方法是否有效的常用指标

D．是说明测试用来预测将来行为的有效性

E．是测试方法能真正测出想测的内容的程度


正确答案：CD
教材第78页

第2题：

在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于（ ）。

A.知识测试
B.操作测试
C.能力测试
D.潜力测试
E.心理测试 确认答案

答案：A,B
解析：
内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。因此，本题应该选AB。

第3题：

可用于评估应聘者潜力的是（ ）

A．预测效度测试

B．内容效度测试

C．同侧效度测试

D．稳定系数测试


正确答案：A

第4题：

下列有关甄选主要方法的说法，正确的是（ ）。

A.成就测试要注重预测效度
B.成就测试要注重内容效度
C.认知能力测试必须有较高的内容效度
D.认知能力测试必须有较高的结构效度

答案：B
解析：
成就测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须有较高的预测效度。

第5题：

下列选项中有关效度的描述，错误的是().

A:内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测
B:效度对信度而言是一个必要而非充分的条件
C:预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好
D:构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度

答案：B
解析：
本题考查效度的相关内容.信度对效度而言是一个必要而非充分的条件.所以选项B错误.

第6题：

在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于（ ）。

A．知识测试

B．能力测试

C．操作测试

D．潜力测试

E．心理测试


正确答案：AC
内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。

第7题：

关于职业心理测试，下列说法错误的是（）。

A.MBTI属于职业能力测试方法
B.投射测试计分和解释比较困难，主观性较强
C.霍兰德开发的职业自我探索量表用于职业人格测试
D.职业兴趣测试对预测销售人员职业潜力具有较高的效度

答案：A
解析：
P149。@##

第8题：

多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。

A．内容效度

B．效标关联效度

C．预测效度

D．构想效度


正确答案：A
解析：内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。其多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。

第9题：

测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之间存在直接且明显的联系，所以这种测试工具的效标关联效度和内容效度都很高。这种测试指的是（ ）。

A.工作样本测试
B.知识测试
C.认知能力测试
D.人格测试

答案：A
解析：
工作样本测试的优点和缺点一样突出。测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之间存在直接且明显的联系，所以这种测试工具的效标关联效度和内容效度都很高。

第10题：

在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于()。

A:知识测试
B:能力测试
C:操作测试
D:潜力测试
E:心理测试

答案：A,C
解析：
内容效度即测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。

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