正确答案：新世纪最重要的资源是人才一个单位人才的保有量很大程度上决定了单位发展的未来。对此我认为公益性事业单位人才流失率高不是单一方面的原因要全方位分析主要有以下几点。
首先正如题目中所说公益性事业单位的待遇相较偏低。待遇最主要的两方面为工资和社会保障。公益性事业单位的资金所需大多来自政府的财政拨款创收能力差与其他非公益性事业单位的薪酬相比则低得多。在社会保障上大多数公益性事业单位则是采取了一种观望的态度。
其次公益性事业单位管理体制、运行机制存在缺陷。公益性事业单位冗员现象严重薪酬考评一刀切直接导致单位内工作氛围不积极加上内部管理机制的不健全、管理方法的落后加剧了公益性事业单位内部运行的不协调。
再次单位员工个人思想认识不到位职业规划不合理。在进入公益性事业单位之前对其工作内容、工作方式、工作考评及运行机制了解得不够巨大的社会就业压力迫使一批人为解决就业难题而仓促进入事业单位中。本身思想的不坚定及工作态度的不端正也导致其在单位内的发展受到阻碍在没有合理的职业规划的一片茫然下不得不辞职。
最后公益性事业单位的人才培养机制不健全让员工所学不能所用与同行业的其他单位相比较竞争力太低。压缩的晋升空间和渺茫的发展前景给员工带来了前所未有的迷失感与挫败感不得不放弃。
只有尽快采取措施减少公益性事业单位的人才流失才能保障公益事业工作的创新性开展与推进。我认为针对这些问题我们应该做到以下几个方面。
第一政府加大对公益性事业单位的财政投入并积极寻求社会力量的支持。社会公共服务是一个国家不可或缺的社会支持因而维持社会服务的工作人员应该得到应有的待遇。政府应该适当加大财政投入改善公益性事业单位人员的薪酬水平。“开源”是必要的公益性事业单位可以在社会范围内寻求支持的力量让热衷公益的社会单位也能参与进来。
第二完善内部管理体制和运行机制。首推就是薪酬体系改革实行绩效考核与员工激励机制并行的考评方式彻底抛弃所有岗位薪酬一刀切。对冗员的现象单位内部要对人员做好疏理根据岗位确定人员确保责任有人人有专责对有效的人力资源绝不浪费。对于闲散在单位内部而没有实际意义的人员要主动清理保持工作职责明确。管理制度要优化管理方法要与时俱进在保证工作的同时也切实保障员工利益。
第三严把人才筛选关招聘工作能力强又热衷于公益事业的员工。考虑到单位发展的持续性用人也要坚持持续性原则。在选拔人才进入事业单位的考评阶段就应当做好岗位分析确定岗位需要什么样的人需要什么素质的人一方面保障员工学有所用另一方面选拔优秀员工以保障工作效率。
第四完善单位人才培养机制扩宽员工晋升渠道。单位的内部培养不仅能够让员工看到工作的希望提高工作热情还可以延长员工工作意愿。切实强化员工技能在提升竞争力的同时提升所提供的公共服务的质量以此来唤起社会的关注这不论是对单位还是对个人都是很好的发展机遇。
人才是一种战略资源是一个单位的生命线人才流失对单位来说无疑是巨大的损失怎么样发现人才、用好人才、发展好人才也是单位创新工作的重要部分。公益性事业单位承担着为社会提供公益服务的职责只有留住人才用好人才公益性事业单位才能长足发展社会民众才能享受到更优质的公共服务。
新世纪最重要的资源是人才,一个单位人才的保有量很大程度上决定了单位发展的未来。对此,我认为公益性事业单位人才流失率高不是单一方面的原因,要全方位分析,主要有以下几点。
首先,正如题目中所说,公益性事业单位的待遇相较偏低。待遇最主要的两方面为工资和社会保障。公益性事业单位的资金所需大多来自政府的财政拨款,创收能力差,与其他非公益性事业单位的薪酬相比则低得多。在社会保障上,大多数公益性事业单位则是采取了一种观望的态度。
其次,公益性事业单位管理体制、运行机制存在缺陷。公益性事业单位冗员现象严重,薪酬考评一刀切,直接导致单位内工作氛围不积极,加上内部管理机制的不健全、管理方法的落后,加剧了公益性事业单位内部运行的不协调。
再次,单位员工个人思想认识不到位,职业规划不合理。在进入公益性事业单位之前,对其工作内容、工作方式、工作考评及运行机制了解得不够,巨大的社会就业压力迫使一批人为解决就业难题而仓促进入事业单位中。本身思想的不坚定及工作态度的不端正也导致其在单位内的发展受到阻碍,在没有合理的职业规划的一片茫然下,不得不辞职。
最后,公益性事业单位的人才培养机制不健全,让员工所学不能所用,与同行业的其他单位相比较竞争力太低。压缩的晋升空间和渺茫的发展前景,给员工带来了前所未有的迷失感与挫败感,不得不放弃。
只有尽快采取措施减少公益性事业单位的人才流失,才能保障公益事业工作的创新性开展与推进。我认为针对这些问题,我们应该做到以下几个方面。
第一,政府加大对公益性事业单位的财政投入,并积极寻求社会力量的支持。社会公共服务是一个国家不可或缺的社会支持,因而,维持社会服务的工作人员应该得到应有的待遇。政府应该适当加大财政投入,改善公益性事业单位人员的薪酬水平。“开源”是必要的,公益性事业单位可以在社会范围内寻求支持的力量,让热衷公益的社会单位也能参与进来。
第二,完善内部管理体制和运行机制。首推就是薪酬体系改革,实行绩效考核与员工激励机制并行的考评方式,彻底抛弃所有岗位薪酬一刀切。对冗员的现象,单位内部要对人员做好疏理,根据岗位确定人员,确保责任有人,人有专责,对有效的人力资源绝不浪费。对于闲散在单位内部而没有实际意义的人员要主动清理,保持工作职责明确。管理制度要优化,管理方法要与时俱进,在保证工作的同时,也切实保障员工利益。
第三,严把人才筛选关,招聘工作能力强又热衷于公益事业的员工。考虑到单位发展的持续性,用人也要坚持持续性原则。在选拔人才进入事业单位的考评阶段,就应当做好岗位分析,确定岗位需要什么样的人,需要什么素质的人,一方面保障员工学有所用,另一方面选拔优秀员工以保障工作效率。
第四,完善单位人才培养机制,扩宽员工晋升渠道。单位的内部培养,不仅能够让员工看到工作的希望,提高工作热情,还可以延长员工工作意愿。切实强化员工技能,在提升竞争力的同时,提升所提供的公共服务的质量,以此来唤起社会的关注,这不论是对单位还是对个人都是很好的发展机遇。
人才是一种战略资源,是一个单位的生命线,人才流失对单位来说无疑是巨大的损失,怎么样发现人才、用好人才、发展好人才也是单位创新工作的重要部分。公益性事业单位承担着为社会提供公益服务的职责,只有留住人才,用好人才,公益性事业单位才能长足发展,社会民众才能享受到更优质的公共服务。
