能够帮助组织留住组织核心人才，并助于确保某个重要岗位出现空缺时合

人才招募主要包括四个环节：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；审查并更新人才空缺岗位工作说明书；确定合格候选人的各种可能来源；选择最有效的方式吸引候选人来应聘。

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人才招募流程：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；审查并更新人才空缺岗位工作说明书；确定合格候选人的各种可能来源（企业内部与企业外部）；选择最有效的方式吸引候选人来应聘。

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人才招募流程：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；审查并更新人才空缺岗位工作说明书；确定合格候选人的各种可能来源（企业内部与企业外部）；选择最有效的方式吸引候选人来应聘。

基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤坌且成：
1．选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。从根本上保证人才招聘活动过程，始终按照预定的人才招募与甄选方案的要求顺利开展和成功运作，从而保质保量地完成企业人才招聘计划的目标和任务。
2．进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。并在此基础上，从人才空缺岗位的角度来说，必须对其工作性质和特点以及对人才素质的要求进行全面的分析与评价。
3．根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。这一步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。如果所构建的胜任特征模型的效度和信度得不到保证，那么以下所有工作环节的质量都将难以得到保证。
4．确定人才招募来源或渠道。这一步骤是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。目前企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际的都呈现了多种类、多层次、多领域的态势，有几十种渠道和来源可供选择。需要强调的是，不论选择哪一种招募的渠道或是哪一种来源，都要把重心放在岗位胜任特征所确立的素质模型上，同时瞄准那些曾经多次反复出现过优质候选人的人才市场，乃至地区、企业、学校、单位、中介等招募渠道和来源。
5．制作基于岗位胜任特征的申请表。这里所说的申请表不是一般的个人资料报表，它除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息之外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。
6．建立甄选标准并对申请表进行审核。根据胜任特征模型的要求和岗位说明书中的其他具体规定和要求制定出详细的甄选标准，然后根据制定出的标准，对申请表进行审核，对候选人进行初步的筛选。
7．进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。根据有关统计资料的显示，正确实施行为面试的效果在各种甄选方法中的预测效度仅次于评价中心。但还有证据证明，在许多情况下行为面试同样能达到评价中心的评估效果。
8．采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。在某些情况下，为了保证人才选拔的质量，有必要采用其他甄选方式方法，对候选人进行补充性或验证性的测量和评估，主要是对通过行为面试所得出的岗位胜任特征程度，再一次进行的测量和评估，以验证以前的测量结果。其采用的工具主要是心理测评、评价中心和能位匹配技术。
9．基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。这一步骤在其他类型的招募与甄选过程中，要么被忽略，要么就提前进行。大量的实践经验表明，基于胜任特征的背景审查是一个十分明智的选择，这样做既可以节约招聘成本，又有利于提高甄选的质量。
10．作出人才招聘的决定。上述各个环节的工作完成之后，可能产生两种结果：一是所有候选人都没有达到事先确定的岗位胜任特征的标准，这时就需要考虑回到招募的起点，从头开始再吸引更多的应聘者，或者重新考虑招募渠道、来源，甄选流程程序、人才甄选的标准以及测量的方式方法等；