什么是发展螺旋理论，其主要观点是什么？

参考答案：马斯洛在1943年出版的《人类动机的理论》一书中首先提出了需要层次理论。需要层次论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现;二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要;该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。各层次需要如下。a)生理上的需要。b)安全上的需要。c)感情上的需要。d)尊重的需要。e)自我实现的需要。马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要，其中，生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足。另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要，尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。人都潜藏着这5种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

正确答案：全民共享、全面共享、共建共享、渐进共享。

参考答案：指领导者对每一个追随者都是不同的，每一个追随者都和领导者之间有独特的沟通而不受别人的影响。领导者-成员交换理论亦称"LMX理论"。阐述领导者区别对待下属的理论。由葛伦(GeorgeGmen)等于1976年提出的领导权变理论。认为领导者与下属中不同成员的亲疏程度是影响领导绩效的重要变量。领导者由于下属贡献、时间压力、个人喜好等原因将下属区别对待，并形成质量不同的领导者-下属交换关系。高质量的领导者-下属交换关系使得领导者将下属看作"圈内成员"，低质量的交换关系中的下属被看作"圈外成员"。圈内成员与领导之间有更多的感情联系，更受领导信任和关照，他在服从领导时更为积极、主动，并能发挥最大的才智完成工作任务。而圈外成员与领导之间的关系是在权力系统基础上形成的，是一种纯粹的工作关系，他们与领导接触少，也很少能得到领导额外的奖励和机遇。

参考答案：

“和谐论”是由古希腊时期伟大的哲学家和数学家毕达哥拉斯（Pythagoras，约公元前580~前550年）提出的，他是第一个以理论的方式向人们解释音乐现象的人。古希腊人崇尚宇宙，因此对天文关注较多，毕达哥拉斯认为音乐和天体的运动存在相似性，并且提出了“和谐论”，这个理论对西方后来的音乐观念产生了重要影响，其主要观点如下：
1、以弦长为基础产生音阶中的音程关系，当弦长比为2：1时，两音的音程关系为八度；当弦长比为4：3时，两音为四度关系；当弦长比为3：2时，两音为五度关系。
2、只有四、五、八度才是和谐的音程，其余的音程都是不和谐音程。

答：混沌理论是由很多科学工作者在不同的研究领域发现、提出和发展起来的。混沌理论指出，非线性动力学系统经过长时期的演化后，可能会出现混沌。系统出现混沌的主要特征包括：系统对初始值具有敏感性;系统的长时期演化行为具有不确定性;确定性的系统中可以产生非确定性的结论，在确定性与随机性之间建立了桥梁。混沌理论认为，系统内因是系统存在演化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因起作用。在一定条件下，外因会起重要的作用，但系统行为的发生与发展主要取决于系统内部的固有特性。

一个线性系统对初始值是不敏感的，而一个非线性系统则科能对初始值敏感，这仅取决于系统的内部参数和结构。

参考答案：答：巴尔特后期转向了后结构主义，建构了独特的文本理论与阅读理论：能指群与复数的文本：从消解索绪尔的符号理论入手，认为文本语言的能指与所指并不能构成索绪尔所谓的完整固定的符号，能指所指涉的不是一个概念即所指，而是一个能指群，这就导致能指与所指的分裂，能指的意指活动还未达到其所指前就已经转向了其他的能指，能指最终只能够在所指的表面进行自由漂移，语词符号不再是明确固定的意义实体，有限的能指符号所折射的是一个能指大海。巴尔特据此指出作品是单数的而文本则是复数的，任何文本真正成为文本时，其四周已经是一片无形的文本海洋，每个文本都是由其他文本的碎片编织而成的，根本不存在一个原初文本，这种复数特点导致文本意义的不断播散和转换，文本本身只是一个开放无尽的象征活动，任何意义都只不过是这个活动中迅速生成而又迅速消失的东西，这是对结构主义作品论的有力消解。

参考答案：20世纪50年代后期，美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论，又称为激励保健理论。赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意度与生产率的关系，通过有组织性的采访，积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。a)激励因素。它包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就，包含成就、承认、工作本身(价值、挑战性)、责任心和晋升成长等。b)保健因素。它包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素，包括监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、薪制、同事关系、个人生活、地位、保障和与下属的关系等。赫茨伯格的双因素理论重点在于试图说服员工重视某些与工作有关的绩效的原因。首先，该理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感。其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。