某企业为了实现未来的战略发展目标，要求各个部门撰写未来的发展规划，作为人力资源部的部长，你被要求进行人力资源规划，你认为该如何完成这一工作？

企业人才招聘作为人力资源管理起点，其工作成果的可靠性和有效性，不仅关系到其他人力资源各个环节能否正常顺利地开展，也是保障企业未来能否持续发展、实现经营战略目标重要的组织条件。

（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。具体来说，本案例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划：
　　①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
　　②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
　　③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
　　④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。
　　⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
　　（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。
　　在评价人力资源规划时，企业需要注意以下问题：
　　①规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；
　　②为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；
　　③应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。

为了使人力资源战略性的规划具体化和专业化，还需要制定战术性人力资源计划，一般包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划以及职业规划。

战略风险是指商业银行在追求短期商业目的和长期发展目标的系统化管理中，不适当的未来发展规划和战略决策可能威胁银行未来发展的潜在风险。主要体现在四个方面：商业银行战略目标缺乏整体兼容性；为实现这些目标而制定的经营战略存在缺陷；为实现目标所需要的资源匮乏；整个战略实施过程的质量难以保证。