该公司作出晋升决策的依据是候选人的（  ）。

当人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起某种招聘制度和系统，按人力资源需求经常性地增加、维持和调整总劳动力的数量与质量，保持人力资源需求的动态平衡，维持组织的生存和发展。建立完善的组织人员招聘录用系统不仅对人力资源管理本身，而且对整个组织具有重要的意义。通过案例可知，该公司对人员的选择没有实施相应的招聘程序，也没有一致认同的招聘选拔标准，只是对候选人在董事之间进行讨论、决策，最终导致意见不一，决策困难。

(1)配对比较法。 (2)主管评定法。
(3)评价中心法。
(4)升等考试法。
(5)综合选拔法。

内部招聘的优点有：①了解全面，绩效预期准确；②鼓舞士气，激励现有员工进取；③应聘者能很快适应工作；④选择费用低；⑤提高组织培训的投资回报率；⑥保持员工晋升的连续性。内部招聘的缺点，即这种招聘方法需要注意的问题有：①容易造成“近亲繁殖”；②有可能形成内部矛盾、政治斗争；③人员局限于企业内部，水平无法提高；④对没有获得提升的人员造成士气打击；⑤训练与培养的投入大。

很多体育比赛都具有以下三个方面的特点：①最终的胜利者是未知的，但是获胜者所能够得到的奖金或报酬却是事先固定的。②获胜选手能否得到比赛奖金，关键取决于其相对绩效，其绝对绩效水平的高低并非决定因素。③所有的报酬都将全部归获胜者所得，比赛奖金不会在参加比赛的选手之间进行某种比例的分配。体育比赛的这三个方面的特点在很多企业的晋升过程中也会明显体现出来，因此我们将其称为晋升竞赛。企业内部的晋升竞赛设计需要注意两点：第一，要想让晋升竞赛能够激发出候选人的最大程度的努力，就必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性，即没有一个人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本就没有获得晋升的希望。第二，要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小，就会削弱竞赛参与者的努力动机。在设计合理的工资差距时还必须考虑，一位候选人最终获得晋升，到底确实是因为实力和绩效的原因，还是其他运气因素。如果一位候选人认为，尽管自己的能力非常强，而且也会非常努力地工作，但是，最终得到晋升的并不一定是自己，而是能力和业绩很可能不如他的另外一个人，那么，这位员工可能从一开始就不愿意参与竞赛，或者是尽管参与竞赛，也未必付出全部的努力。

（1)配对比较法。
(2)主管评定法。
(3)评价中心法。
(4)升等考试法。
(5)综合选拔法。

在人力资源管理现实中，组织的晋升系统常在这几方面存在问题：在晋升决策的依据上；在对能力进行衡量的方法上；在晋升程序标准化、制度方面。