预测效度
构想效度
内容效度
效标关联效度
第1题：
对应聘者都实施某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，系数越大，说明测验的效度越高，依次预测应聘者的潜力，称为（ ）。
A．内容效度
B．同测效度
C．预测效度
D．构想效度
第2题：
第3题：
根据以下内容回答12~13题 某公司经理最近招聘了一位新员工，在面试过程中对其相当满意，该员工硕士毕业，已有两年相关工作经验，形象英俊，与经理自己的多种爱好相投，因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果在试用一段时间后发现该员工不能胜任岗位要求，最终不得不将其辞退。 面试的特点包括直观性、全面性、目标性、主观性，该经理人员在筛选应聘者时，没有注意到的特点是（ ）。 A．直观性 B．全面性 C．目标性 D．主观性
第4题：
效度分析有多种方法，其测量结果反映效度的不同方面，其中（）是指对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性，是否能够预测员工工作的预期绩效。常用相关分析或差异显著性检验进行评价。
第5题：
第6题：
第7题：
第8题：
面试的效度非常重要，其中（ ）是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。 A．预测效度 B．构想效度 C．内容效度 D．效标关联效度
第9题：
测验题目对预测的内容或行为范围取样的适宜性程度，被称为（）
A内容效度
B构想效度
C预测效度
D效标关联效度
第10题：
建立效标关联效度的最常用方法是关联法，即求测验分数与效标测量间的相关系数，其方法有（）。