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某主管总是给自己的得力助手打高分。给其他下属打低分－这体现了( )。 A.晕轮效应 B.

题目

某主管总是给自己的得力助手打高分。给其他下属打低分-这体现了（ ）。

A．晕轮效应

B．感情效应

C．近因效应

D．首因效应

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相似问题和答案

第1题：

应聘人员在面试前，总是会精心挑选自己的衣服，整理自己的妆容，以使自己能够在面试时给主考人员留下一个好的印象。这是应聘人员利用了社会心理效应的

A．首因效应

B．晕轮效应

C．刻板效应

D．投射效应


首因效应

第2题：

某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了()。

A:晕轮效应
B:感情效应
C:近因效应
D:首因效应

答案：B
解析：
感情效应是指测评人员和被测对象之间的关系，是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。

第3题：

某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的( )


A.首因效应

B.近因效应

C.感情效应

D.晕轮效应

答案：C
解析：
测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他人员打低分,这属于感情效应。

第4题：

(2017年5月) 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的( )

A.首因效应
B.近因效应
C.感情效应
D.晕轮效应

答案：C
解析：
P127-135
测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他人员打低分,这属于感情效应。

第5题：

某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了（ ）。

A.晕轮效应
B.感情效应
C.近因效应
D.首因效应

答案：B
解析：
感情效应是指测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。

第6题：

凡是与自己相似的人，总是给予较高评价；相反，对那些与自己有些格格不入的人，就做出偏低的评价。这属于（　　）。

A.近因效应
B.下属行为偏差
C.晕轮效应
D.成见效应

答案：D
解析：
成见效应又称定型作用，是指考评者由于经验、教育、世界观、个人背景、人际关系等因素而形成的固定思维对考评结果的刻板化影响，通俗的说法是偏见、顽固等。

第7题：

管理者倾向给下属普遍打低分,易出现()

A. 近因效应

B. 木桶效应

C. 天花板效应

D. 地板效应


参考答案D

第8题：

某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了（ ）。

A．晕轮效应

B．感情效应

C．近因效应

D．首因效应


正确答案：B
感情效应是指测评人员和被测对象之间的关系，是影响测评结果的重要原因C如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。

第9题：

学生因为教师和蔼可亲、知识广博而喜欢其所教课程．这主要体现了人际交往中的()．

A．晕轮效应

B．近因效应

C．首因效应

D．定型效应


正确答案：A

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