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绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，容易出现误差，不属于导致误差原因的是（　）。A、优先与近期效应B、逻辑推理效应C、偏见效应D、鲤鱼效应

题目

绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，容易出现误差，不属于导致误差原因的是（　）。

  • A、优先与近期效应
  • B、逻辑推理效应
  • C、偏见效应
  • D、鲤鱼效应
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第1题：

绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些差错不可避免，导致这误差的原因是（ ）。A．晕轮效应 B．从众心理C．鲶鱼效应 D．近期效应


正确答案：ABD
晕轮效应、从众心理、近期效应都会导致误差产生。

第2题：

绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些差错不可避免，导致这些误差的原因是（ ）。A．晕轮效应 B．从众心理C．偏见效应 D．近期效应


正确答案：ABCD
晕轮效应、从众心理、近期效应、逻辑推理效应和偏见效应都会导致误差产生。

第3题：

员工绩效考核容易出现的问题有()。

A、评价缺乏客观性

B、易发生晕轮错误

C、近期行为的偏见

D、马太效应


参考答案：ABCD

第4题：

共用题干
某企业的某职能管理部门正在用如下方法对其5名管理人员进行绩效考核：

根据以上资料，回答下列问题：

绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些差错不可避免，导致这些误差的原因是()。
A:晕轮效应
B:从众心理
C:偏见效应
D:近期效应

答案：A,B,C,D
解析：
绩效考核常用办法有民主评议法、书面鉴定法、关键事件法和比较法。该案例用到了比较法中的一一比较法，即将每个被考核者一一与其他被考核者进行比较。
王××在一一比较法中，相对于其他四人表现都要好(+)。
晕轮效应、从众心理、近期效应、逻辑推理效应和偏见效应都会导致误差产生。
绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，它贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。
绩效考核评价主体一般包括上级、同事、下级、本人和客户五类。

第5题：

通常，人们对近期发生的事印象比较深刻，而对远期发生的事，印象比较淡薄，所以在考评之前的较短时间内，员工的行为会影响考评的结果。这是()。

A、近期效应误差

B、晕轮效应误差

C、偏见误差

D、暗示效应误差


参考答案：A

第6题：

绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，容易出现误差，导致误差的原因有（ ）。A．晕轮效应 B．从众心理C．偏见效应 D．鲶鱼效应E．近期效应


正确答案：ABCE
绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些误差甚至错误往往是不可避免的。导致这些误差和错误的原因主要是出现在考核主体身上的晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应和偏见效应等。

第7题：

考评人员用对某人的某一点特征或者一般的印象来涵盖整个考评结果。这是()。

A、近期效应误差

B、晕轮效应误差

C、偏见误差

D、暗示效应误差


参考答案：B

第8题：

对4名部门经理的绩效考核不可避免会有误差，产生误差的原因可能是（ ）。A.鲶鱼效应B.从众心理C.近期效应D.偏见效应


正确答案：BCD
BCD
解析：从众心理、近期效应和偏见效应都会导致误差的产生。

第9题：

绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。

A：分布误差
B：自我中心效应
C：个人偏见
D：优先和近期效应
E：蝴蝶效应

答案：A,B,C,D
解析：
绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括：①分布误差，是指在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。②晕轮误差，也称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。③个人偏见，也称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人特性方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。④优先和近期效应。优先效应是指考评者以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，从而出现了“以近代远”的考评偏差。⑤自我中心效应。这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。⑥后继效应，也称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

第10题：

某公司对4名部门经理进行考核，在听取个人述职报告后，由总经理、各部门员工以及其他同事对其工作绩效进行评价，然后，公司又组织专家对4人的工作绩效进行了量化评价，评价结果见下表。



对4名部门经理的绩效考核不可避免地会有误差，产生误差的原因可能是()。查看材料

A.鲇鱼效应
B.从众心理
C.近期效应
D.偏见效应

答案：B,C,D
解析：
绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些误差甚至错误往往是不可避免的。导致这些误差和错误的原因主要是出现在考核主体身上的晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应和偏见效应等。

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