关键事件法的优缺点有哪些？

事件取样法是指观察者期待某种预选行为的出现，而后对其进行观察记录，以期了解某种特定行为出现的条件和过程。

优点：1、对事件发生的过程记录完整，便于以后分析

2、事先对观察要点有设计，故记录比较客观

3、比较适合探究事件的状态

4、需要长期观察，比较适合做系统研究

缺点：1、封闭式观察只限定某些特定行为，不是每次观察都有收获

2、只观察当下，对事件发生的背景无法关注

举例说明：观察幼儿生活自理独立性。

观察地点：在幼儿园。

观察对象：从幼儿园抽取大中小各一班，每班抽取20名幼儿作为观察对象。

观察内容：对儿童生活自理方面的吃饭行为进行观察，儿童是否需要老师的督促，是否能够自理独立完成

观察时间：每周一到周五吃饭前5分钟开始观察，至幼儿吃饭结束，共持续一个月

在此次试验中，通过长时间的观察，系统记录完整，由于针对幼儿生活自理能力的单独观察，记录比较客观。但是个体生活背景有所不同，所养成的习惯，可能在我们观察过程中产生误差。而在这一所针对的幼儿园中进行观察也有可能会对此次的事件结论造成误差，比如说一些幼儿园内的高压政策，惩罚力度等，会对孩子们在特定的地点，特定的时间，做出违背他自己所意愿的一个行动

答案：

关键事件法：

优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。

①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。

②它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现（因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的） 。

③保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。

但这个方法也有三个主要的缺点：

一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；

二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。

三是不可单独作为考核工具。必须跟其他方法搭配着使用，效果才会更好。

行为对照表法：

优点：1. 可以进行员工之间的横向比较，为较好地发放奖金提供依据

          2.不容易发生晕轮效应等评价者误差

缺点：

1.评价项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为，不能涵盖工作中的所有行为

2.设计难度大，设计成本高

3.由于评价者无法对最终结果作出预测，因而可能降低评价者的评价意愿

4.能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提高提供具体明确的指导，不适合于对员工提供建议、反馈指导

行为锚定等级评价法：

优点：

1.对员工绩效的考bai量更加精确du。由于参与本方法设计的人zhi员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更dao高。
2.绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。
3.具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。
4.具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。
5.考评的温度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
缺点：

设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。

行为观察评价法：

1)优点：

①观察法作为科学研究最基本的方法，是收集第一手资料的最直接的手段。它简便易行，资料客观、可靠。

②观察法在自然状态下进行，不需要幼儿作出超越自身的反应，对幼儿的身心发展特点最为尊重。

③研究者可以考察幼儿身心各方面的发展过程，关注个体差异，对幼儿的行为作出正确的判断和评价。

(2)缺点：

①观察法受观察对象的限制，不适宜于对内部核心问题、事物内部联系及较为隐蔽的事物进行研究。

②观察法受观察者本人的限制，难以做到绝对客观化，所得资料不免带有一定的主观性。

③观察法需要大量的时间与精力，所以不适用于大样本研究，因此会影响研究结果的代表性。

④自然状态下的观察缺乏控制，无关变量混杂其中，可能会使观察结果缺乏科学性。

目标管理法：

优点：

1. 是由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。
   

2. 是目标管理有助于改进组织结构的职责分工。

3. 是目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测和评价，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。

缺点：

    目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
    目标管理源于美国管理学家彼得·德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了"目标管理和自我控制的主张"。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果 。