论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

在绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，将员工的评估分数划定在一个区域内，从而弱化评估分数的差距。强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。这种方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。

固定桥一旦黏固，就不易摘取，若出现问题，难于修改，因此在制作过程中要求设计合理，制作精细，避免制作过程中出现人为的误差，既要符合机械力学的原理，又要符合生物力学的要求，试戴时确定无误后再行黏固。
1.黏固后基牙出现的问题
(1)基牙疼痛
1)固定桥黏固后短时间内出现疼痛，多由于固位体与邻牙接触过紧或基牙共同就位道稍差，就位后引起牙周膜损伤产生暂时性疼痛，一般数日后消失。
2)由早接触点引起咬合创伤。创伤性牙周膜炎产生的疼痛，调后疼痛消灭。
3)黏固剂未去除干净压迫牙龈产生的牙龈炎性疼痛，去除黏固剂后即可消失。
4)固位体边缘过长，食物嵌塞，桥体龈面不密合或压迫黏膜太紧引起龈炎，也可引起疼痛，一般无法在口腔内修改，必须拆除重做。
5)若出现长期疼痛或固定桥使用一段时间后出现基牙疼痛或基牙有自发性痛，叩痛等可能是操作不慎致牙髓炎，应及早拆除固定桥，消除病因后再重新制作。
(2)龈缘炎、牙槽嵴黏膜炎：较多见，若局部用药调改效果不佳时，应拆除重做。
1)黏固时龈缘下溢出的多余黏固剂未去除干净。
2)固位体边缘不密合，过长或有悬突，食物残渣或菌斑集聚。
3)固位体和桥体轴面外形不良，不利于自洁和对牙龈的按摩作用。
4)桥体龈端与牙槽嵴黏膜间存在间隙或压迫过紧以及龈端抛光不良。
5)口腔卫生习惯较差。
(3)基牙松动：可能有局部和全身的原因。
1)基牙本身条件差或桥体跨度过大，设计的基牙数量不足。
2)桥体面恢复过宽或牙尖过陡，恢复的力过大。
3)咬合不良未及时处理，使基牙长期受创伤。
4)局部或全身健康下降，机体的代偿功能失调，基牙牙周组织的耐受力降低。
对松动基牙可先保守治疗，调，若效果不佳，一般应拆除固定桥，治疗患牙，重新修复。
(4)继发龋：由于固位体边缘不密合，黏固剂溶解，固定义齿松动，食物嵌塞等原因，都有可能使基牙产生继发龋。出现此情况应立即拆除固定桥，治疗后重新设计制作。
2.固定桥出现的问题
(1)固定桥松动或脱落：固定桥戴用一段时间后出现咬合时冠边缘有液体流出冒气泡或冠与基牙有相对运动等现象，说明固位体松动。
1)一般是由于固位体固位力不足所致，如基牙为过小牙，锥形牙、畸形牙，过度磨损或牙体预备时磨除牙体过多，轴向聚拢度过大等。
2)固位体未完全就位，引起桥的翘动，侧向力过大，黏固剂失效或调拌不当也可引起桥松动脱落。
固定桥一旦松动，必须及早拆除，重新制作，否则会引起基牙大面积龋坏。
(2)固定桥的破损：固定桥戴用一段时间后，可能出现破损，如固位体面磨损穿孔，桥体树脂部分磨损。变色或脱落，瓷折裂或剥脱，桥体弯曲下沉，与对牙无咬合关系，连接体处脱焊或折断，这些情况都必须拆除固定桥，重新设计制作。

(1)分布误差。1)宽厚误差，亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
造成宽厚误差的原因：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
2)苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
造成苛严误差的原因：①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；⑧迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
3)集中趋势和中间倾向。集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。
(2)晕轮误差。
1)晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
2)纠正这种误差的方法：①建立严谨的工作记录制度；②评价标准要制定得详细、具体、明确；③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。
(3)个人偏见。个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
(4)优先和近期效应。
1)所谓优先效应，是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
2)所谓近期效应，是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
3)这类效应可谓“以时点代时段”、“只见树木，不见森林”。
(5)自我中心效应。这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。
(6)后继效应。后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
(7)评价标准对考评结果的影响。工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他方面不利的情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法。
1．以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2．从企业单位的客观环境和生产经营条件出发．根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
3．绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4．为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。
5．在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。
6．为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理：重视绩效考评的各种见面会谈活动的开展；注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。