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（）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。

题目
单选题
（）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
A

初步面试

B

结构化面试

C

诊断面试

D

非结构化面试

参考答案和解析
正确答案： A
解析： 暂无解析
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相似问题和答案

第1题：

面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。

A．所有的考官都应向应聘者问类似的问题

B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来

C．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数

D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质


正确答案：D

第2题：

关于面试考官和应聘者双方的面试目标，下列说法正确的有（ ）。

A．面试考官和应聘者的面试目的完全相同

B．面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同

C．面试考官和应聘者之间是双向选择的关系

D．面试考官始终处于主导地位

E．面试考官要帮助应聘者完成预定的面试程序


正确答案：BCDE
面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，因此，面试涉及双方的目标。但需注意的是：①面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的；②面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策；③在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。

第3题：

在面试的正题阶段,主考官通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点.工作动机.能力.素质等,此时面试官的提问方式主要有()。

A:随意式.主观式

B:封闭式.开放式

C:引导式.压迫式

D:连串式.假设式


参考答案：BCD

第4题：

应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官相似，面试考官这时会对面试者产生好感，造成心理偏差。这属于面试考官偏见的（ ）。

A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.与我相似心理

答案：D
解析：
应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官相似，面试考官这时会对面试者产生好感，造成心理偏差。此为与我相似心理。

第5题：

简述企业在实施招聘时，面试考官和应聘者的面试目标。(考点：教材第70页)


正确答案：

第6题：

（ ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。

( A )确认式提问

( B )封闭式提问

( C )重复式提问

( D )假设式提问


正确答案：A

第7题：

（ ）可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。

A．初步面试

B．结构化面试

C．诊断面试

D．非结构化面试


正确答案：D
根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。其中，非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论。

第8题：

（ ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。

A．确认式提问

B．封闭式提问

C．重复式提问

D．假设式提问


正确答案：A
确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解；封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。

第9题：

可以是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈．

A．初步面试

B．结构化面试

C．诊断面试

D．非结构化面试


正确答案：D
D【解析】根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试．其中．非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可．非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情．

第10题：

共用题干
某公司在聘任一名高级主管时，对这名主管提出了很多无限制的问题。在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出。但是在后期的工作中，该名主管并没有达到公司对他的预期期望。

该种面试具有的特点是()。
A:适合于低级岗位人员的面试
B:适合于高级岗位人员的面试
C:预先设定好面试的问题
D:采用漫谈式，鼓励求职者多说

答案：B,D
解析：
非结构化面试是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈。


非结构化面试的特点是该种面试是采用漫谈式的，鼓励求职者多说，比较适用于招聘高、中级管理人员。


在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出，这是对比效应（面试者用前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向）。


要克服面试的偏差，需要对面试的程序进行严格的控制。主要的内容有：(1)通过工作分析确定工作要求；(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题；(3)编制包括一系列评价标准的评价表格；(4)面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息；(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。


使用评价中心应当注意的问题：(1)评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受；(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；(4)评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。

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