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（　　）是将绩效分数按照其大小顺序法进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。

题目
单选题
（　　）是将绩效分数按照其大小顺序法进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
A

能级分析法

B

顺序法

C

对比分析法

D

排列法

参考答案和解析
正确答案： B
解析：
绩效数据的分析是利用科学的分析方法，对绩效数据及相关资料进行综合考评，为人力资源的决策提供依据。分析绩效数据大致方法包括：①顺序法，是指将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序的方法；②能级分析法，是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法；③对比分析法，是指将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况；④综合分析法，是指运用绩效数据对员工进行全面细致综合的考评，这种考评只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比；⑤常模分析法，是指将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评的方法。
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相似问题和答案

第1题：

关于分析考评数据的方法，下列说法正确的有（ ）。

A．顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序

B．顺序法是将分数划区分，如：0～59分为差，60～69分为一般，70～79分为中，80～89分为良，90分及以上为优

C．能级分析法只将分数排队，如：100分、91分、81分，以此类推

D．综合分析法运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比

E．常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价


正确答案：ADE
BC两项，能级分析法同顺序法的主要区别是顺序法只将分数排队，如：100分、91分、81分，以此类推；而能级分析法是将分数划区分，如：0～59分为差，60～69分为一般，70～79分为中，80—89分为良，90分及以上为优。

第2题：

在工作实绩考评中将各个被考评者相互比较,按照某一标准由高到低进行排列,是下列哪一种绩效评价方法的做法()。

A.目标考评法

B.评分表法

C.叙述法

D.排序法


正确答案：D

第3题：

考评是在员工之间进行的主管比较，不是用员工的工作表现和结果与客观标准进行比较，因此具有一个的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工的工作业绩相近时，也比较难以进行考评。上面描述的绩效考评方法是（ ）。

A．强制分布法

B．成对比较法

C．选择排列法

D．岗位排列法


正确答案：D

第4题：

绩效考核中，排序法是将员工的（）按照从高到低的顺序进行排列。

A.业绩
B.行为
C.出勤率
D.工作完成度

答案：A
解析：
排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。

第5题：

在使用简单排序法进行绩效考核时，评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。()


正确答案：对

第6题：

常用的员工绩效考评方法有以下()。

A.目标考评法

B.排序法

C.关键事件法

D.行为定位评分法


参考答案：ABCD

第7题：

以下关于绩效考评中的排列法的说法错误的是()。

A、主管比较，有一定的局限性，不利于比较不同的部门

B、是行为导向型的客观考评方法

C、考评之后员工无法得到关于自己的优点或缺点的反馈信息

D、当员工的绩效比较接近时比较难排列


正确答案：B

第8题：

黄明是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。黄明平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

请分析：

(1)该部门在考评中存在哪些问题？

(2)产生问题的原因是什么？


正确答案：
(1)该部门在考评中存在的问题主要有：
①考评缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
②考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
③同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主。同事在参与考评时，常受人际关系状况的影响，会影响考评的客观公正性。
④主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指导。导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉，不了解，造成考评结果不准确、不公平。
⑤绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
⑥考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员的考评周期应相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化，而管理人员相对稳定。管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。
(2)产生问题的原因包括：
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

第9题：

李某是某公司生产部门主管，该部门20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员：该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次．具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%．在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置．李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序．

(1)该部门在考评中存在哪些问题？


正确答案：
(1)该部门在考评中存在的问题：
①考评方法不合理，缺乏客观标准．对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法．
②考评方式不合理．生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因
此一应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分．
③对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主．这样会影响考评的客观公正性．
④主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性．
⑤绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用．
⑥考评周期不合理．生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，前者应相对短一些．

第10题：

A公司对销售部和研发部员工绩效考评采用末位淘汰法，排名靠后的员工将按照一定比例被辞退，其绩效考评的相关资料如表4所示。

(1)该公司的绩效考评存在哪些问题?应该如何进行调整?
(2)该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题?


答案：
解析：
(1)该公司的绩效考评存在哪些问题?应该如何进行调整? 答：①考核周期的设置不合理，不可都设为一年。不同的部门由于其业务性质不同，考评周期也应有所区别，销售部应该适当缩短些，而研发人员则可适当拉长，但至少保证一年要考评一次；另外，考核周期还和岗位层级有关系，对销售员和销售主管一般应采取月度考评加上年度考评，而销售经理则以季度考评加上年度考评。
②员工辞退比例应该结合业务性质和岗位层级考虑，不能采取同一个比例。低级别岗位和员工辞退比例可高点，但高级别岗位和员工则要适当降低辞退比例。
③公司整体的辞退比例过高，需要适当调低。
④末位淘汰制适合销售部，但不适合研发部，建议取消研发部的末位淘汰制度。
⑤由于末位淘汰是员工之间的相对比较，公司采用末位淘汰法，有涉嫌违烦劳动法规的风险，建议采用员工绩效和其自身绩效目标的比较的方式去淘汰员工，而不是采用员工之间相对比较的方式。
(2)该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题?
答：①有涉嫌违烦劳动法规的风险，容易产生法律纠纷；
②可能给员工造成不必要的压力，并导致优秀员工主动离职；
③过分关注同事绩效，导致同事关系紧张，影响团队精神；
④过分关注结果，而忽略过程，只关注短期目标，而忽视长期发展。

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