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在分层次构建关键绩效指标体系的前提下，确定岗位（员工）级关键绩效指标的直接依据包括（　　）。

题目
多选题
在分层次构建关键绩效指标体系的前提下，确定岗位（员工）级关键绩效指标的直接依据包括（　　）。
A

战略目标

B

员工岗位职责和关键工作价值贡献

C

企业级关键绩效指标

D

所属单位（部门）级关键绩效指标

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第1题：

关键绩效指标体系系统不包括()层次的指标。

A、企业级关键绩效指标

B、部门级关键绩效指标

C、个人关键绩效指标

D、战略绩效指标


参考答案：D

第2题：

以下关于关键绩效指标法的说法中，正确的有（　）。

A.评价指标相对较多，实施成本较高
B.构建关键绩效指标体系时，应该分层次建立体系
C.关键绩效指标类别一般包括结果类、动因类和效率类
D.关键指标的选取需要透彻理解企业价值创造模式和战略目标

答案：B,D
解析：
关键绩效指标法的评价指标相对较少，实施成本较低，选项A的说法不正确；关键绩效指标类别一般包括结果类和动因类，选项C的说法不正确。

第3题：

关键绩效指标体系主要有公司级关键绩效指标、部门级关键绩效指标、具体岗位的业绩衡量指标、团队业绩衡量指标几个层级构成。()

此题为判断题(对，错)。


参考答案：错误

第4题：

简述构建关键绩效指标体系的程序。


正确答案: （1）确定工作产出
（2）设定考核指标
（3）设定考核标准
（4）审核关键绩效指标

第5题：

设定所属单位（部门）级关键绩效指标需要考虑的因素有（　　）。

A.企业级关键绩效指标
B.岗位（员工）级关键绩效指标
C.所属单位（部门）关键业务流程
D.员工岗位职责

答案：A,C
解析：
根据企业级关键绩效指标，结合所属单位（部门）关键业务流程，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，设定所属单位（部门）级关键绩效指标。

第6题：

关键绩效指标体系的设计包括()。

A.战略地图
B.任务分工矩阵
C.目标分解鱼骨图
D.关键绩效指标体系的内容和要求
E.关键绩效指标的分解

答案：A,B,C,D,E
解析：
关键绩效指标体系的设计:(一)战略地图(二)任务分工矩阵(三)目标分解鱼骨图(四)关键绩效指标体系的内容和要求(五)关键绩效指标的分解

第7题：

在构建关键绩效指标体系时，所属单位（部门）级关键绩效指标的确定的直接依据是（ ）。

A.利润目标
B.成本控制目标
C.企业级关键绩效指标
D.单位（部门）级岗位职责和关键工作价值贡献

答案：C
解析：
所属单位（部门）级关键绩效指标是根据企业级关键绩效指标，结合所属单位（部门）关键业务流程，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上设定的。

第8题：

制定关键绩效指标评价标准的主要工作,一是设定绩效指标的权重,二是( )

A. 确定关键绩效指标的评分标准

B. 确定关键绩效指标的等级

C确定每个绩效指标的等级的分数

D确定关键绩效指标的尺度


参考答案：A

第9题：

下列关于关键绩效指标的说法，错误的是()。

A:关键绩效指标是对工作完成效果的最直接衡量方式
B:关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁
C:关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解
D:关键绩效指标能直接用于所有岗位的人员考核

答案：D
解析：
关键绩效，又称关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPI），即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对于企业的生存与发展起关键作用的一些员工的行为和表现，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。可以说，关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁。

第10题：

非系统绩效考核技术存在的问题有（）

  • A、对于工作任务不确定，对组织关键的岗位来说，可能存在问题
  • B、对于工作任务确定，对组织不关键的岗位来说，可能存在问题
  • C、绩效考核指标的选择不够全面和系统
  • D、一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系较大
  • E、一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系不大

正确答案:A,E

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