正确答案：
企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，人力资源需求预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。
(1)定性预测法
①经验预测法。指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
②描述法。指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就越难以进行描述和假设。
③德尔菲法。又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。其工作步骤一般分四轮进行。
a．第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
b．第二轮：简明扼要地以调查问卷方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
c．第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。
d．第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。
这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。
(2)定量预测法
①转换比率法。首先应根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求。预测的方法。其缺陷包括：进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
②人员比率法。该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。
③趋势外推法。又称时问序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料随时问变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
④回归分析法。指依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。
⑤经济计量模型法。即先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
⑥灰色预测模型法。指对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。它能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
⑦生产模型法。即根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数计算企业的人力资源需求量。
⑧马尔可夫分析法。其主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。
⑨定员定额分析法。主要包括：
a．工作定额分析法。指通过对作业方法和过程进行观察和详细分析(动作研究、时间研究)，计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求。
b．岗位定员法。即根据生产工作岗位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算和确定定员人数的方法。
c．设备看管定额定员法。即根据需要开动的设备台数、班次和工人看管定额来计算和确定定员人数的一种技术方法。
d．劳动效率定员法。即根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。
e．比例定员法。指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。
⑩计算机模拟法。它是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
