简述如何进行人员测评程序。

题目
问答题
简述如何进行人员测评程序。
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相似问题和答案

第1题:

在实际工作中如何运用面试法进行人员测评?


正确答案: (1)做好需求分析,解决谁是测评对象,测评对象有无完整的职位说明书,有无对该职位任职人员资格要求的指标说明。
(2)做好要素分析,确定正式用于面试报告的测评指标项目,这些项目是可以评分的和汇总出具有决策意义的结论的。
(3)设计好题目。要针对测评对象的测评要素来设计面试问题,面试问题要避免题目的社会称许性、表面效度等问题。
(4)做好考官的选择、评估和培训工作。要选择学识广博、专业知识深厚、社会工作经验丰富、个人品格和修养良好、客观评价能力强、有自知之明,能熟练运用面试技巧的人作面试考官。要对主持面试的人员进行面试技巧培训。
(5)确定好面试方式。
(6)选取合适的面试场所。
(7)按照相对完整的流程实施好面试。
(8)做好面试结果的处理工作。面试结果的处理工作要包括综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。
(9)做好评估总结,完善题库。

第2题:

简述人员测评的特点。


正确答案:人员测评的特点有:心理测量;抽样测量;相对测量;间接测量。

第3题:

在汇编程序中,伪指令的作用是

A.指示编译程序应如何对程序进行优化

B.指示程序员如何进行编译

C.指示编译程序如何进行编译

D.指示如何进行手工编译


正确答案:C

第4题:

简述人员测评的程序。


正确答案:人员测评程序:建立测评小驵,选择和培训测评人员;确定测评内容;确定测评的基本形式与测评工具;选择测评时间、选择测评环境。

第5题:

简述人员测评标准三要素?


正确答案:人员测评标准通常由强度和频率、标号、标度构成,称为测评标准三要素。强度和频率是指测评标准的内容,这是测评标准的核心内容;标号表示不同强度和频率的标记符号,通常可用数字和汉字表示。标度就是测量的单位。

第6题:

简述“三级安全教育”的程序如何进行。


正确答案:新工人经厂安全教育考试合格后,由厂安全部门填写安全教育卡,厂劳动人事部门作为分配到车间的依据;经车间级安全教育考试合格后,由车间安全员填写好安全教育卡,由车间分配到班组进行班组安全教育,由班组安全员填写好安全教育卡,交车间安全员汇总交厂安全部门存档备查。

第7题:

管理人员测评内容的重点如何把握?


正确答案:管理人员测评内容的重点:智力水平,言语能力,责任心、意志,人际关系能力,个人修养、包容力,竞争素质,健康状况等。

第8题:

气管产生裂纹后如何进行修理?简述修理程序和焊接工艺?


正确答案: 以UHDE炉型为例,集气管产生裂纹首先要分析其原因,主要是热应力、热疲劳和高温腐蚀等原因造成的开裂。检查耐火衬里及耐热金属内衬有无损坏,如果只是金属衬里或集气管外承压壳体产生的裂纹,则可以采用焊补的方法进行修理。其修理程序和焊接工艺如下。
(1)金属衬里的修补与局部更换
l)当集气管耐热金属衬里(Incoloy800H)受各种工艺因素的影响,长期使用产生局部开裂、变形,不能有效保护浇注料耐热衬里时,应进行局部更换和修补。
2)新更换的金属衬里应与原衬里使用相同材质、规格的耐热合金板(δ3mm、Incoloy800H)进行卷制,制作时,严防污染。
3)金属衬里开裂处的修理,可用小型角向磨光机对开裂处进行修磨,以去除氧化层为宜,其后进行裂纹补焊。
4)衬里耐热合金板焊接时.采用TIG82、Φ2.4mm焊丝,氩气(99.98%)保护焊接工艺,焊接电流宜选用小规范、快速焊、小的线能量焊接,以降低焊接应力的影响。
(2)集气管承压壳的修理
l)应通过各种手段检查耐热金属内衬是否开裂、绝热浇注料是否损坏,当完好时,可进行承压壳裂纹的修理。
2)承压壳裂纹的处理:首先用砂轮将裂纹部位按技术要求磨去,表面经理化探伤确认裂纹已彻底消除后,进行补焊。
3)当装置使用年限较长、集气管承压壳开裂严重以及因超温导致材质劣化时,应建议更换筒节。新筒节材料应采用原设计相同材质(A204Gr.A、δ16mm或δ18mm)钢板卷焊,或采用国内外同级别的材质、同规格的钢板替代。
4)焊接工艺:选用焊条CMA-76、焊丝TGS-62;当环境温度小于等于零度时,预热至100~300℃;当厚度大于25mm时,预热10焊接时控制层间温度为100℃;焊后进行热处理,加热温度300~600℃,恒温15min。

第9题:

简述人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用。


正确答案: (1)人员测评与选拔是人力资源开发的基础
(2)人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
(4)建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果

第10题:

论述心理测验在人员测评中如何正确使用?


正确答案: 1、只有足够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作,无论是测验的选择,还是具体的实施、记分、对结果的解释,只有训练有素的心理测验工作者才能胜任。
2、慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表;另外一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。
3、测验要保密。测验的内容不能泄露,应当明确测验只是为了了解人的基本情况或对其进行针对性的培训和训练。
4、要慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差,而且人的心理水平是会变化的。不能够只凭一次测验的结果就给出最后的评价,而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判,然后下结论。
5、认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作,要对被试在测验中的反应和行为做详细和切实的记录,注意测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试成绩的影响,尽量是测验标准化,使测验对每个被试都公平,使测验能衡量被试的真实水平。同时应当注意与被试一起讨论,使被试明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。