问答题请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤？

题目

问答题

请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤？

参考答案和解析

正确答案：人员招聘的基本程序和步骤主要包括:
(1)准备阶段
①进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员;
②明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求;
③制订各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略。
(2)实施阶段
①招聘阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策,采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法,吸引合格的应聘者,以达到适当的效果。
②筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后,还必须善于使用恰当的方法,挑选出最合适的人员。
③录用阶段。在这个阶段,招聘者和求职者都要做出自己的决策,以便达成个人和工作的最终匹配。
(3)评估阶段
进行招聘评估可以及时发现问题,分析问题产生的原因,寻求解决问题的具体对策,有利于及时调整有关计划,并为下次招聘提供经验教训。

解析：

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相似问题和答案

第1题：

简述制定企业各类人员规划的基本程序。

相关试题：试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤?

正确答案：
制定企业各类人员规划的基本程序为：
(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；经营环境、社会、政治、经济、法律环境等企业外部因素。
(2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上二，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。
(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。
(5)人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

第2题：

人员招聘的基本的基本程序有哪些?

参考答案：人员招聘工作的基本程序是：(1)根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下，制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。(2)依据职务和岗位说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准，据此在确定招标甄选的技术。(3)拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。(4)人事部门开展招聘的宣传广告及其他准备工作。(5)审查求职申请表进行初次筛选。(6)面试或笔试。(7)测验。(8)录用人员体检及背景调查。(9)试用。(10)录用决策签订劳动合同。

第3题：

请简述计划工作的程序步骤。

参考答案：(1)描述、理解、沟通组织的使命和宗旨;(2)评估组织的当前状况;(3)制定计划目标;(4)目标分解与结构分析;(5)预测未来情况;(6)综合平衡;(7)编制并下达执行计划。

第4题：

请简述工资集体协商的步骤和审查程序。(15分)

答案：

解析：

工资集体协商的步骤和审查程序：(1)工资集体协商的实施步骤：①提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；②在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料；③协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；④协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。(8分)
(2)工资协商的审查：①工资协议签订后l0日内，由企业将工资协议一式三份及说明报送当地劳动保障行政部门审查；②劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；③工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效；④在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。(7分)

第5题：

简述员工晋升的基本程序和步骤。

答案：

解析：

(1)部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补员工的岗位，然后，根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。 (2)人力资源部审核与调整。人力资源部在审核各个部门提出的晋升申请时，应该注意下列几个问题：①各个部门的发展计划是否可行；②各个部门的员工流动数据是否属实；③各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策；④调查各个部门的岗位空缺情况，调整各个部门的晋升申请。
(3)提出岗位员工空缺报告。通过调整各个部门的岗位晋升申请，人力资源部门向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应该说明内部岗位空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况的介绍。
(4)选择适合晋升的对象和方法。在选择晋升对象时，主要依据的标准有：①工作绩效，从工作完成的质量和数量两个方面进行考察；②工作态度，评价候选人工作的责任感、事业心和进取精神；③工作能力，综合考察候选人与工作相关的能力和技能；④岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力；⑤人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面进行评价；⑥资历，候选人的服务年限和以往的各种经历。
(5)批准和任命。各级员工的晋升均应由该部门提出申请，经人力资源部及主管领导审核，再分别报总经理或董事会批准；人力资源部将任职通知发送本人，并由主管进行一次晋升面谈，对被晋升的员工提出具体的期望和要求；将有关文件存入人事档案。实际上，将前面的问题综合起来就可以形成一份人事调动评价表，如果答案中具有比较多的肯定因素，初步说明晋升的过程比较顺利。
(6)对晋升结果进行评估的方法主要有：①面谈法，通过与当事人，当事人的上级、同事和下属座谈，了解当事人的工作表；②评价法，通过人事调动评价表来评价晋升工作是否规范、合理，检验晋升管理是否存在明显的失误。

第6题：

简述作业测时的基本程序、步骤和方法。

正确答案：

第7题：

简述教育观察的实施程序和步骤。

答案：

解析：

（1)界定研究问题，明确观察目的和意义。即在观察中要了解什么情况，搜集哪些材料，并确定观察的对象、时间、地点、内容和方法，回答为什么观察和如何观察等问题。 (2) 编制观察提纲，进人研究情境。对观察客体要进行明确分类，对所观察的事物确定最主要的方向。观察提纲要有一定灵活性和可变通性，防止有效资料被遗漏。 (3) 实施观察，收集、记录资料。进行有计划、有步骤、全面而系统的观察，并对有关资料进行收集、记录。 (4) 分析资料，得出研究结论。对资料的分析主要包括定性分析、定量分析。

第8题：

简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。

正确答案：
企业实施员工素质测评的具体步骤和程序包括：
(1)准备阶段
①收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
③测评方案的制定。主要工作包括：a．确定被测评对象范围和测评目的；b．设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准；d．选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。
(2)实施阶段
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。该阶段的具体步骤为：
①测评前的动员。其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。
②测评时问和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静的条件。
③测评操作程序。包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。
(3)测评结果的调整
①引起测评结果误差的原因。包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。
②测评结果处理的常用分析方法。包括：a．集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；b．离散趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；c．相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；d．因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。
③测评数据处理。在对测评数据汇总和分类的基础上进行数据加工，计算被测对象每个指标的测量结果分值，最后按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。
(4)综合分析测评结果
①测评结果的描述，主要包括：a．数字描述，指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式；b．文字描述，是指在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。
②员工分类，其标准有两种：
a．调查分类标准。它是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
b．数学分类标准。即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。
③测评结果分析方法。主要包括：
a．要素分析法，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。
b．综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。
c．曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。

第9题：

背景
某公司中标了一个矿井新建工程，该公司组建项目部负责该项目的具体实施，在项目进行过程中，由于施工操作人员操作不当，发生了质量事故。
问题
一，请简述质量事故分析的基本步骤和要求。
二，请简述质量事故的处理程序。

答案：

解析：

一
质量事故发生后，应进行调查分析，査找原因，吸取教训。分析的基本步骤和要求是：
1 .通过详细的调査，査明事故发生的经过，分析产生事故的原因，如人、机械设备、材料、方法和工艺、环境等。经过认真、客观、全面、细致、准确的分析，确定事故的性质和责任。
2 .在分析事故原因时，应根据调查所确认的事实，从直接原因入手，逐步深入到间接原因。
3 .确定事故的性质。事故的性质通常分为责任事故和非责任事故。
4 .根据事故发生的原因，明确防止发生类似事故的具体措施，并应定人、定时间、定标准，完成措施的全部内容。
二
工程质量事故发生后，一般可按照下列程序进行处理：
1 .当发现工程出现质量缺陷或事故后，监理工程师或质量管理部门首先应以“质量通知单”的形式通知施工单位，并要求停止有质量缺陷部位和预期有关联部位及下道工序施工，需要时还应要求施工单位采取防护措施。同时，要及时上报主管部门。当施工单位自己发现发生质量事故时，要立即停止有关部位施工，立即报告监理工程师(建设单位)和质量管理部门。
2 .施工单位接到质量通知单后在监理工程师的组织与参与下，尽快进行质量事故的调査，写出质量事故的报告。事故情况调查是事故原因分析的基础，调查必须全面、详细、客观、准确。
3 .在事故调査的基础上进行事故原因分析，正确判断事故原因。事故原因分析是事故处理措施方案的基础，监理工程师应组织设计、施工、建设单位等各方参加事故原因分析。
4 .在事故原因分析的基础上，研究制定事故处理方案。
5 .确定处理方案后，由监理工程师指令施工单位按既定的处理方案实施对质量缺陷的处理。
6 .在质量缺陷处理完毕后，监理工程师应组织有关人员对处理的结果进行严格的检査、鉴定和验收，写出“质量事故处理报告” ，提交业主或建设单位，并上报有关主管部门。

第10题：

(2016年11月)请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤?(18分)

答案：

解析：

P75
人员招聘的基本程序如下：
(1)准备阶段。
①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。(2分)
②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。(2分)
③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。(2分)
(2)实施阶段。
①招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。(3分)
②筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。(3分)
③录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。(3分)
(3)评估阶段。
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。(3分)

请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤？

题目

参考答案和解析

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