简述各类人员薪酬分配的特点，并简述评价薪酬制度的目的、特征和步骤。

（1)研发人员的薪酬。研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。
1)工作价值的衡量：
①工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
2)人员素质的特殊要求：
①通常是高学历，并且是经验丰富的人才。
②重视工作成就和工作内容（志趣相符）。
③自我期望较高，对工作环境要求也高。
3)具体的薪酬政策和策略：
①研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
②市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
③特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
(2)高级主管的薪酬。高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。
1)工作价值的衡量：
①工作价值取决于部门的职权及管理幅度。
②工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
2)人员素质的特殊要求：
①通常是较资深且多专长的人员。
②较多的是重视“名”甚于“利”。
③擅长沟通、领导及规划。
3)具体的薪酬政策和措施：
①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。
②薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。
③通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。
④通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。
⑤通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。
(3)销售人员的薪酬。销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产”原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。
1)工作价值的衡量：
①工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能。
②工作价值取决于企业整体的绩效。
2)人员素质的特殊要求：
①通常是年富力强、知识面广多专长的人员。
②销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”。
③擅长沟通和对信息的定夺。
3)具体的薪酬政策和措施：
①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。
②由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。
③对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。

（1)评价薪酬制度的目的：
1)不断完善企业员工的薪酬激励方案。
2)提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。
3)充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。
(2)优化薪酬制度的特征：
1)从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①简单明了，便于核算；②工资差别是可以认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业未来有安定感，能调动工作积极性。
2)从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。

(1)岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。(2)岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。岗位薪酬制的特点：
1)根据岗位支付薪酬。岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。因此，岗位薪酬制比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。
2)以岗位分析为基础。岗位薪酬的制定必须有严密的、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列。一般来说，等级有“等”也有“级”，“等”下分“级”。企业的岗位众多，岗位级数往往可能达到15～20级，因此，与岗位等级相对应的薪酬等级数也很多。
3)客观性较强。在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强。
(3)岗位薪酬制的主要类型。
1)一岗一薪制。一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。
①岗位薪酬制适用于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的岗位。
一岗一薪制的薪酬按照由低到高的顺序排列，组成了统一的标准岗位薪酬体系。在这一薪酬体系内，岗内没有薪酬等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位薪酬标准获得薪酬收入。
②在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行评价。评价的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过评价得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的薪酬额度。
2)一岗多薪制。一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。
①由于企业的岗位比较多，有的企业有上千个岗位，从管理成本上分析，不可能为每个岗位都设立薪酬标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一薪酬标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。为了解决这一问题，有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其薪酬达到本岗最高标准。
②一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求与一岗一薪制相同。
③一岗多薪制也需要岗位分析、岗位评价。在岗位评价时，企业可以以岗位对上岗员工最低的技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基础确定的岗位系数为基本系数；再根据岗位对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。岗位基本系数与技能附加系数之和即为岗位技能综合系数。员工以岗位技能综合系数为依据得到的薪酬，才是该岗位的最后薪酬。
④一岗多薪制的不同之处(与一岗一薪制相比)就在于：同岗位的薪酬，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；同技术水平的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技能系数也不同。

薪酬调查的具体程序和步骤为：

(1)确定调查目的

在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整等工作提供参考依据。

(2)确定调查范围

①确定调查的企业

在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：

a．同行业中同类型的其他企业；

b．其他行业中有相似相近工作岗位的企业；

c．与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；

d．在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；

e．经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

②确定调查的岗位

确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。

③确定需要调查的薪酬信息

在通常的情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：

a．与员工基本工资相关的信息；

b．与奖金相关的信息；

c．股票期权或影子股票计划等长期激励计划；

d．与企业各种福利计划相关的信息；

e．与薪酬政策诸方面有关的信息。

④确定调查的时间段

要明确收集的薪酬数据的开始时间和截止时间。

(3)选择调查方式

常用的调查方式包括：

①企业之间相互调查

企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查。那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。

②委托中介机构进行调查

委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息。但其所花费的费用将比其他的调查方式高出很多。

③采集社会公开的信息

采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。

④问卷调查

问卷调查法适合对大量的、复杂的岗位进行薪酬调查。

(4)薪酬调查数据的统计分析

为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：

①数据排列法；

②频率分析法；

③趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）；

④离散分析（百分位法、四分位法）；

⑤回归分析法和图表分析法。

(5)撰写薪酬调查报告

薪酬调查分析报告应该包括：薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。