考核结果的使用表现在（）。

(1)请依据表2的数据评价该销售经理的业绩。 ①该销售经理的个人业绩非常优秀。
②该经理管理行为绩效很差，表明销售经理不称职。
(2)请结合表2表3的数据，分析该销售经理的不足之处及改进办法。不足：①该经理缺乏相应的管理技能，在工作中忽略了对下属的有效授权和提拔，而只注重个人业绩的完成；
②其自我评价和下属评价差距很大，表明其自我认识片面，不能全面正确地评价自己。
改进办法：①进行敏感性训练，提高其人际技能。②针对其管理技能明显不足的缺点，应根据销售经理的资格条件安排相应的管理技能训练课程③测试其是否具备管理的潜质和职业素质，如果不具备，建议调整其岗位后，让其做销售业务员而不是销售经理，如果具备管理者的潜质，则转②。
（3）该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为50%）发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响?如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整?
①没有底薪，销售经理的薪酬缺乏保障，没有安全感，压力大。②其薪酬与所负责部门业绩缺乏直接联系，而只与个人销售业绩挂钩，使销售经理只关注其个人销售业绩，而忽视对下属的培训和辅导，导致部门业绩不佳。③行为考核所占比重过大，没有体现销售经理这一职位更为重视工作结果的特点④销售经理总体收入在公司同级别经理中处于中等水平这一点显示，销售经理的薪酬水平过低，未能体现这一岗位对公司的贡献和价值，存在内部不公平现象，并影响销售经理的积极性。
调整措施：①将其薪酬构成项目设为底薪+部门销售毛利提成+行为激励，其中底薪根据岗位的价值确定，满足其薪酬安全需要，提成则根据部门整体的销售业绩，②行为考核主要关注对下属的授权与辅导，部门离职率和客户满意度。另外，在其部门绩效达成目标的情况下，其所在薪酬水平和同级别经理相比，应处于领先水平。