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单选题传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点，采用（　　）的方式进行简历分析可以弥补这一不足。A 心理测试B 要素比较法C 背景调查D 加权应聘申请表

题目
单选题
传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点，采用（　　）的方式进行简历分析可以弥补这一不足。
A

心理测试

B

要素比较法

C

背景调查

D

加权应聘申请表

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第1题：

通过()可以验证应聘者提供的材料的真实性。

A、个人履历档案分析法

B、背景调查法

C、笔迹分析法

D、心理测验法


参考答案：B

第2题：

关于预备性面试，说法正确的有（ ）。


A.部门经理开始介人 B.对简历的内容进行简要核对
C.审核求职者的简历和应聘申请表
D.在面试过程中关注应聘者的非语言行为
E.采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力


答案：B,D
解析：

第3题：

除绩效管理外，可以全面评估员工的还有（ ）

A．简历

B．素质测评

C．背景调查

D．薪酬


正确答案：B

第4题：

（ ）是按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

A.自传式调查表
B.应聘者简历
C.加权应聘申请表
D.应聘者推荐表

答案：C
解析：
加权应聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五人换算成一位的加权数。

第5题：

将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、 行为、 偏好和价值观等联系在一起进行考察， 以便对应聘者的未来发展做出预测分析， 这是（ ） 的设计原理。

A 、 招聘申请表
B 、 岗位分析调查问卷
C 、 加权招聘申请表
D 、 自传式调查表

答案：D
解析：
自传式调查表又称应聘人员履历表。 其设计原理是： 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、 行为、 偏好和价值观等联系在一起进行考察， 以便对应聘者的未来发展做出预测分析。

第6题：

评价中心技术是一种对被测试者的综合素质进行测评的方法,根据测评目的与测评指标(维度),将()及背景调查等其他方法进行有机的结合。

A.心理测验

B.面试与情景测评

C.背景调查

D.标准测评


正确答案:ABC

第7题：

( )一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
A.个人简历 B.加权测评表 C.个人履历 D.招聘申请表


答案：D
解析：

第8题：

应聘者简历和申请表的人工甄选不可以从以下方面进行()。

A.查看应聘者的基本条件

B.查看主观内容

C.全面审查简历中的逻辑性

D.查看应聘者期望工作地点


正确答案:D

第9题：

传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点，采用（　　）的方式进行简历分析可以弥补这一不足。

A.心理测试B.要素比较法C.背景调查D.加权应聘申请表

答案：D
解析：
传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段，但是，它所提供的信息量小，且科学性差，缺乏预测性。采用加权应聘申请表的方式进行简历分析，基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。

第10题：

用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为（）。


A.背景调查

B.猎头公司

C.招聘调查问卷

D.简历筛选

答案：A
解析：
背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者”主要是指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。

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