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通常情况下，当人力资源需求小于供给时，组织应该采取的对策有（　　）。

题目
多选题
通常情况下，当人力资源需求小于供给时，组织应该采取的对策有（　　）。
A

冻结雇用

B

延长员工的工作时间

C

临时性解雇或永久性裁员

D

对富余人员进行培训

E

鼓励员工提前退休

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第1题：

你认为目前H公司的人力资源供给与需求出现的问题是( )。

A．客观性人力资源不足，即供给小于需求

B．主观性人力资源过剩，即供给大于需求

C．客观性人力资源过剩，即供给大于需求

D．主观性人力资源不足，即供给小于需求


正确答案：C
解析：案例中，造成H公司的人力资源供给与需求不平衡的主要原因是来自公司外部的市场大环境发生了变化，即爆发了国际经济危机，这属于客观性直接原因；由于订单减少，影响了公司的经营成本与经营规模，相对形成人员上的“过剩”，即供给大于需求。因此选C。

第2题：

供给规律表明（　）。


A.当需求大于供给时，市场价格将上升

B.当需求小于供给时，市场价格将下降

C.当需求大于供给时，市场价格将下降

D.当需求小于供给时，市场价格将上升

E.市场均衡始终是一种静态的均衡

答案：A,B
解析：
考查农产品供给与供给规律。

农产品供给规律就，就是农产品的供给量与其价格呈正向变化的规律。当需求大于供给时，市场价格将上升。当需求小于供给时，价格将下降。AB正确。

CDE选项说法错误。

第3题：

当人力资源供给小于需求的时候,为达到平衡可以采取的措施有()。

A.从外部雇用人员

B.提高现有人员的工作效率

C.延长劳动时间

D.将组织的某些人力资源业务外包

E.扩大经营


参考答案：A,B,C,D

第4题：

当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是（ ）。

A.扩大经营规模
B.延长工作时间
C.裁员
D.推行工作分享

答案：B
解析：
【知识点】 供需平衡法的具体措施；
组织的人力资源供给小于需求时，可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；⑤将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。

第5题：

人力资源需求小于供给时的组织对策有（ ）。


A.冻结雇用

B.鼓励员工提前退休

C.临时性解雇或永久性裁员

D.增加每位现有员工的工作时间，

E.采用工作分享的方式同时降低工资

答案：A,B,C,E
解析：
本题考核人力资源需求小于供给时的组织对策。

人力资源需求小于供给时的组织对策包括：

（1）冻结雇用

（2）鼓励员工提前退休

（3）临时性解雇或永久性裁员

（4）采用工作分享的方式同时降低工资

（5）考虑对富余人员进行培训

ABCE均属于人力资源需求小于供给时的组织对策，D项增加每位现有员工的工作时间，是当于人力资源需求大于供给时的组织对策，正好相反，错误；

第6题：

在以下哪种情况下，财政预算应采取赤字政策( )。 A.当社会总需求大于社会总供给时 B.当社会总需求小于社会总供给时 C.当社会总需求等于社会总供给时 D.以上三种情况都可以


正确答案：B

参见教材P16

第7题：

当人力资源需求小于供给时，有效的应对策略有（ ）。

A.冻结雇用
B.鼓励员工提前退休
C.缩短员工工作时间
D.临时性解雇
E.改进生产技术

答案：A,B,C,D
解析：
本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。选项E是人力资源需求大于 供给时的组织对策。

第8题：

人力资源过剩时的对策：当企业内部对人力资源的供给大于需求时，表明人力资源过剩，企业应采取什么措施?


参考答案：当企业内部对人力资源的供给大于需求时，表明人力资源过剩，企业应采取措施来消化或裁减富余人员。这些措施包括：
(1)限制聘用。即采用“只出不进”的方法逐渐减少企业的富余人员，只有在企业绩效受到影响的时候才会招聘新人。这种措施适合富余人员不多且在短期内能够消化的情况。
(2)提前退休或鼓励辞职。让现有部分员工(如接近退休年龄的员工)提前退休也是减少富余人员数量的一种途径。提供有足够吸引力的退休条件(如给予补偿金)可以使原本不愿意提前退休的员工提前退休。对年轻人则提供培训机会，鼓励他们自谋职业或转到其他单位。
(3)减少工作时间或工作量。如每个员工每天工作8小时削减为每天工作6小时。由于工作时间和工作量减少，工资也要相应地减少。这种办法适合于一般工人，不适合于经理人员和专业技术人员。
(4)人才储备。对有一技之长的专业技术人员不可轻易地辞退，特别是企业在不久的将来很有可能用得上的人才。在企业不景气时将这些人才辞退容易，将来需要时再把他们请回来就困难了，如果被竞争对手抢去则还会对企业构成威胁。因此，从长远考虑，应该将这些人才储备起来，如送他们到大学深造、承担科研项目等。
(5)暂时解聘。暂时解聘是指员工暂时不被聘用，当经济复苏时又回到企业工作。决定暂时解聘的因素包括年龄大小、职位高低和派别关系等。对管理者和专业技术人员来说，可能依据的是工作能力。
(6)裁员。在西方经济发达国家，企业在经济困难时期裁员，在经济形势好转时期增加雇佣员工，是西方经济发达国家以往的惯常做法。随着全球性竞争的加剧，这种雇佣战略受到很大冲击。实际上，裁员对企业和员工双方都会造成很大的冲击。

第9题：

当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是()。

A:扩大经营规模
B:延长工作时间
C:裁员
D:推行工作分享

答案：B
解析：
当组织的人力资源供给小于需求时，主要可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间；④降低员工的离职率；⑤将组织的某些人力资源业务外包。

第10题：

当预计未来人力资源需求大于供给时，企业可以采取的对策是()。

A.让员工加班加点
B.雇用临时工
C.将部分业务外包出去
D.降低员工离职率
E.冻结人员雇用

答案：A,B,C,D
解析：
当预计未来人力资源需求大于供给时，企业可以采取的对策包括：加班加点、雇用临时工、外包、再培训后换岗、降低流动率、从外部雇用新人、技术创新。

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