最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况第一，公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作参与面试时存在“应付差事”，“走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空，比较随意。第二，有些已经录用的员工与公司文化不相匹配。例如有些人沟通能力较差，缺乏团队合作精神，无法融入集体。第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测试得分较高的人，其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。人力资源部就这些情况，咨询了相关专家。专家建议针

题目

最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况
第一，公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作参与面试时存在“应付差事”，“走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空，比较随意。
第二，有些已经录用的员工与公司文化不相匹配。例如有些人沟通能力较差，缺乏团队合作精神，无法融入集体。
第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测试得分较高的人，其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。
人力资源部就这些情况，咨询了相关专家。专家建议针对第一种情况可实施情景化结构面试并建立题库；针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法

第三种情况表明，该公司员工甄选体系的（）比较低。

A.预测效度
B.构想效度
C.内部一致性信度
D.重测信度

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相似问题和答案

第1题：

为了实现目标，人力资源部门的职能是招聘，甄选，培训，调任，提拔以及解雇员工。()

参考答案：错误

第2题：

共用题干
某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导层决定裁减一批员工。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，他需要尽可能的说服被裁人员，使他们不至于与公司对抗。根据以上资料，回答下列问题：

说服者本人对说服效果存在着影响，下列陈述错误的是()。
A:人力资源部长最好是一个值得他人信任的人
B:在说服他人时，人力资源部长要尽量正式、公事公办
C:人力资源部长要尽量表现出与被裁员工的某些相似性
D:人力资源部长如果外表讨人喜欢，那说服效果可能就会更好一些

答案：B

解析：

说服者的可信度主要取决于专家资格和说服者是否可靠。在某些方面具有专长的人在说服他人的时候比较有效。说服者是否值得他人信任也对说服效果产生影响。如果人们认为说服者能从自己倡导的观点中获益，人们便会怀疑说服者的可靠性。而说服者的吸引力，则由说服者的外表、是否可爱以及与被说服者的相似性来决定。一般来说，外表漂亮的人在说服方面更有优势。
说服信息的因素即说服者说话的内容。与说话内容有关的因素可以总结为三点：差距、恐惧和信息呈现方式。差距是指说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距。一般说来，差距越大促使态度改变的潜在压力越大，实际态度改变也较大。但是也有两种例外情况：①当差距过分大时，被说服者会发现自己的态度不可能改变到消除这种差异的地步；②差异太大会使人产生怀疑，从而贬低信息而不是改变态度。
被说服者的因素包括被说服者的人格、心情、卷入程度等。选项A属于智商的范畴，与说服关系不大，只是在论点很难时，智商才起作用。所以学历高低与员工被说服无正相关关系。
影响说服效果的情境因素包括预先警告和分散注意。当个体对问题了解得很多时，预先警告会引起抗拒，而当人们对该问题了解较少时，预先警告反而有助于态度改变。而分散注意能减少抗拒，对改变态度有利。所以在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息以及让员工对公司的发展变革进行讨论有助于取得较好的说服效果。

第3题：

Y 寿险公司最近发生了很多事情，引起了人力资源部门的关注。一是公司的很多管理人员甚至高层管理人员对甄选工作不重视，在应人力资源部门的邀请参与相关求职面试的时候存在应付差事走过场的情况。二是在录用从其他寿险公司跳槽过来的管理人员的时候，由于掌握信息不全面，等到后来公司陆续出现一些经济问题之后才发现，原来有人在过去的公司就是因为类似的问题败露而呆不下去，才跳槽到本公司的。三是尽管公司在求职者甄选过程采用了很多测试，但在后来的实际工作中发现，一些在测试中得分较高的人被录用后，实际工作绩效却差强人意，反而不如一些当初测试分数相对较低的人。

Y 寿险公司人力资源部门可以通过阐明以下哪些观点强化中高层管理人员对甄选工作的重视程度?( )。

①. 要想培养一流的员工，最好是从一开始就雇用正确的人

②. 公司的甄选决策一旦出现失误，对寿险公司代价可能是很大的

③. 只要把甄选工作做好了，能雇用到正确的人，其他方面的人力资源管理工作差点都没问题

④. 能否雇用到优秀的员工对于确保寿险公司战略目标的达成至关重要

A. ①、 ②、 ③

B. ①、 ②、 ④

C. ②、 ③、 ④

D. ①、 ②、 ③、 ④

参考答案：B

第4题：

最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况
第一，公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作参与面试时存在“应付差事”，“走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空，比较随意。
第二，有些已经录用的员工与公司文化不相匹配。例如有些人沟通能力较差，缺乏团队合作精神，无法融入集体。
第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测试得分较高的人，其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。
人力资源部就这些情况，咨询了相关专家。专家建议针对第一种情况可实施情景化结构面试并建立题库；针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法

下列面试问题中，属于情境化的结构面试题目的是（）

A.清谈一谈你本人有哪些优点
B.请谈一下你对所面试工作的认识
C.清谈一谈你为什么希望进入本公司
D.请你举一个具体的例子，说明你自己确定了一个很高的目标并最终得以实现

答案：D

解析：

情境化的结构面试：被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术。

第5题：

有一家高科技生产企业，在公司规模扩大和业务拓展的压力下，公司高层认识到需要加大公司的培训与开发工作的力度。人力资源部根据公司的发展需求，在所有部门和员工中进行了培训需求问卷调查，在分析了调查结果和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，并开展了一系列培训和开发活动。由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面到位，公司做出硬性规定，除特殊原因外，所有相关人员必须全部参加培训，并配以严格的考勤和培训效果评估手段，将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。经过一段时间的培训，从培训效果看，员工素质和技能都有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果。而且越往后问题越多，主要表现为：①课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重；②进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调；③受训员工的成绩基本令人满意，但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识(技能)去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试。为此，人力资源部又进行了原因分析，最终找到了解决问题的有效方法。

该公司对培训与开发效果的评估包括（）。

A.投资收益评估
B.反应评估
C.学习评估
D.工作行为评估

答案：B,C,D

解析：

案例中的描述“进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调”属于反应评估；“受训员工的成绩基本令人满意”属于学习评估；“但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识(技能)去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试”属于工作行为评估。

第6题：

某公司在对员工培训后，对培训课程进行了一次评估，效果很好。请问，一份培训课程评估表都包括哪些项目?(2007年11月全国统一考试题)(20分)

正确答案：

第7题：

共用题干
有一家高科技生产企业，在公司规模扩大和业务拓展的压力下，公司高层认识到需要加大公司的培训与开发工作的力度。人力资源部根据公司的发展需求，在所有部门和员工中进行了培训需求问卷调查，在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，并开展了一系列培训和开发活动。由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面到位，公司做出硬性规定，除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训，并配以严格的考勤和培训效果评估手段，将员工的。培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。经过一段时间的培训，从培训效果看，员工素质和技能都有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果。而且越往后问题越多，主要表现为：①课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重；②进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调；③受训员工的成绩基本令人满意，但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识（技能）去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试。为此，人力资源部又进行了原因分析，最终找到了解决问题的有效方法。根据以上资料，回答下列问题：

该公司对培训与开发效果的评估包括()。
A:投资收益评估
B:反应评估
C:学习评估
D:工作行为评估

答案：B,C,D

解析：

人力资源部是在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，因此，人力资源部进行的培训与开发需求分析内容包括培训与开发调查和工作绩效评估分析。
将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以增强其参与的积极性，属于对培训与开发的控制。
题目给出的四个评估均为培训与开发的评估。①反应评估，即评估受训人对培训与开发的主观感受和看法，例如他们认为是否有用，是否觉得有趣等。②学习评估，主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。③工作行为评估，主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的内容运用到工作上的程度。④投资收益评估的目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。根据案例中的描述，人力资源部进行的是反应评估、学习评估和工作行为评估。
监督应该由相关人员依据组织所规定的程序进行。在可能的情况下，这些人员应该从他们直接所属的职能部门中独立出来，或者由培训与开发的主管人员担任。进行监督的方法有：访谈、观察和数据搜集。至于采用何种监督方法，应该在培训与开发计划书中就确定了。监督的基本内容包括培训与开发过程中各个阶段的记录，以及相关分析和总结等。不同阶段的分析与总结，既是检验前期培训与开发活动的有效性，也是为后续如何改进提供合理化建议。

第8题：

案例结束时咨询师对咨询效果进行了评估，请简述评估咨询效果的维度

正确答案：咨询效果评估可以采用以下六个维度进行。第一求助者对咨询效果的自我评估(自评)。第二求助者社会功能恢复的情况。第三求助者周围人士特别是家人、朋友和同事对求助者的评定(他评)。第四求助者咨询前后心理测量结果的比较。第五咨询师的观察和评定。第六求助者某些症状的改善程度。
咨询效果评估可以采用以下六个维度进行。第一，求助者对咨询效果的自我评估(自评)。第二，求助者社会功能恢复的情况。第三，求助者周围人士，特别是家人、朋友和同事对求助者的评定(他评)。第四，求助者咨询前后心理测量结果的比较。第五，咨询师的观察和评定。第六，求助者某些症状的改善程度。

第9题：

某公司对企业员工实行培训，主要采用了讲授法和讨论法等。培训后进行了评价，取得了非常好的效果。

培训开发的目的包括（）。

A.提高员工的效能感
B.提高员工的满足感
C.提高员工的认同感
D.提高员工的归属感

答案：C,D

解析：

培训开发的目的包括：提高员工的认同感和归属感。

第10题：

最近,某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估,发现了一些不太理想的情况.第一,公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作参与面试时存在“应付差事”,“走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空、比校随意。第二,有些已经录用的员工与公司文化不相匹配。例如有些人沟通能力较差,缺乏团队合作精神,无法融入集体。第三,尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法,但在实际工作中却发现,一些当时测试得分较高的人,其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。人力资源部就这些情况,咨询了相关专家。专家建议针对第一种情况可实施情景化结构面试并建立题库;针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法

第三种情况表明，该公司员工甄选体系的（）比较低。

A.预测效度
B.构想效度
C.内部一致性信度
D.重测信度

答案：A

解析：

【知识点】预测效度。预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。由材料尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法,但在实际工作中却发现,一些当时测试得分较高的人,其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人知，这是预测效度低。

最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况

题目

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