我们要注意跨越“()”、“中等收入陷阱”。前一个是政治层面的，就是要处理好同美国等大国的关系。后一个是经济层面的，就是要提高我国经济发展质量和效益。
一个学生平常打架成性，动不动就打人，经过老师的关心、开导，他对自己打架的错误行为有了一定的认识，并做了深刻的检讨。后来打架确实少了，表现好了，但有一次他见一个同学把学校的乒乓球拍装在书包里想带回家，他向他要，那个学生不给，在争论中他又打了那个学生，但事后有后悔心理。
请结合上述案例和所学的教育学知识，谈谈上述案例体现了什么样的德育原则。
A.控制交谈的过程
B.改变自己对别人的反应方式
C.改变自己的立场
D.在私下里沟通
一位指挥家在一次排练中对他的演奏员大声说：“音乐不在谱子里，它在你的心里!”他的意思是让演奏员把自己的情感调动起来，进入一种心境，这样，他的琴声才能称之为音乐。同样，对我们这些听音乐的人来说，进入一种心境也是极其宝贵的。别怕那些交响乐、奏鸣曲、室内乐之类的名词，那只是作曲家所选择的、表达他们心境的某种形式而已。什么时候你听见了他们在音乐中向你诉说的一切，什么时候你获得了涌遍全身心、无以替代的激情，我想，你就绝对是一位听音乐的内行了，因为你找到了他们的心境，也找到了你自己。
给这段文字拟一个恰当的标题是（ ）。
A．音乐是一种心境
B．音乐在我们心里
C．音乐的诉说
D．用心倾听音乐
“在美洲大陆大陆北部，有一个飘扬着星条旗的国家这个国家出现，演绎了大国兴起的罕见奇迹。”——摘自电视片《大国崛起》解说词。结合所学知识，指出材料二中“飘扬着星条旗的国家”是指何国？这一大国的出现开始于哪一场摆脱英国殖民统治的战争？请写出宣告“这个国家出现”的法律文件名称。
美国；美国独立战争；《独立宣言》
组织行为学作业2 课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长要求： 同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。 ）北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6 年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95 年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD 95 的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的， 其实事上也是这样， 因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有 6 年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16 平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90 多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。 ”问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。1、本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。2、记录同学的发言A我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。3 B我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。4 C我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。5 D我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。6 E我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。结论：案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、 自我实现、 成就感， 而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。组织行为学作业3 一、案例分析（ 50 分）爱通公司公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了。 自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。 明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。 她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会， “我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大威恩告诉明娟： “部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡” ?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事（1）明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?（2）威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?（3）从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答： （1）由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。（2）威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。（3）改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。二、案例分析（ 50 分）红旗轻工设计院红旗轻工设计院红旗轻工设计院是一历较长的大型设计单位，拥有800 多名工程技术人员该院第五课组共有11 位成员。组长张驰是位经验丰富的高级工程师，他手下还有三名高工和七名较年轻的工程师助理工程师。张驰知识渊博， 为人正派，深受组员爱戴，大家对他都很敬佩。这个组的工作一贯较好，团结也不错。不久前，老张被市里调一家正在建设中的大企业负引进设备的技术工作组去了五组组长一职暂告空缺， 急待填补。 组员们纷纷猜测都相信新组长在本组内部选拔。但究竟会看中哪一位呢？当然会是三位资深的高工之一了。组内舆论普遍认为高工王韪希望最大。王工才 45 岁，是三人最年轻的， 符合“年轻化”要求。他不但能力强，而且很创新精神设计工作一直很出色，所搞的项目中有两项曾获部颁优秀设计奖，加上英语流利，当组长是理想人选。不过另一位高工李组德的实力也不容忽视。李工今年47 岁，业务能力平平，但和院长顺深，他们是同乡，又同时调来本院，过往密切。这一优势可能是决定性的。大家认为第三位高工刘仰机会最小。此人已经50 岁了，来本院工作已23 年，义务能力不差，只是创造性欠缺。此人四平八稳，从不与人争吵，是有名的“老好人”。不过他对各级领导过于恭谦卑，叫干啥，就干啥，未免有些过分，引起有些人的非议。好几天不见院里有动静。这期间三位高工干活都特别卖劲，对人也特别和气，而且都不动声色， 从不参加大家对谁会被提升的猜测和讨论。有人跟王工开玩笑说：“老王该请大伙吃一顿，要升官啦。”王工谦逊地说：“我有何德何能， 配当组长？”眼中却闪着几分得意之色。一周后，院里传来正式通知，刘工被任命为五组组长。这实大出人们预料，在组内引起震动。落选的王、李两位虽也面露微笑，但总觉不太自然。他们显然是不那么高兴的。刘工当然喜形于色。他认为这不仅是运气好，而且是他一贯“听话”、 “敬上”的态度所致。过了几天，院长把刘工召去，布置给五组一项内地某省设计一家中型造纸厂的任务。这厂地处穷僻壤，设备又全是国产的，显然属于一项没“油水”苦差。老刘思索良久，才去找老李，说：“老李，院里下来这个项目，我看就你接了吧，反正你手头的任务马上就完了。老李说：“对不起，这活我不了。我手头这项目别看已经快扫尾了， 还有不少问题， 一时很难解得了。 你还是让老王去干吧。 ”老刘说： “老王的项目正干到半当腰，他怎么能又接新活？”老李说：“那就偏劳你老兄自己吧。阁下贵为组长，理当身为表、率。你不去，谁去？”老李语塞，默默回到自己桌旁想：“真倒霉，当了组长，头回布置任务就碰了钉子，下回咋办？我知道他们也想当组长。可这回提我，是院长选上的，难道是我的不是？他们本应该支持帮助我，现在反倒给我小鞋穿。咳，都怪我自己性格太懦弱，压不住他们的气焰。这回我先干了，下回谁再敢顶我，哼，我可不会再客气，非给他点颜色看不可！ ”把老李顶跑了以后，老李也很气：“想找我下手？没门！ ”但他的最大怨气是冲着院长来的“一点不够朋友。多年交情了，节骨眼上不拉一把。怎么会挑上老刘？这回顶回去了，准得罪了他，下回还能给我好果子吃？总不能老顶住呀！”越想越气。吃罢中饭，他闯进院长室，没好气地说：“喂，院长大人，这回你是怎么”没等他说完，院长马上抬手让坐，说：“老李，来的正好，我正想找你呢，你先别火，听我讲清楚嘛。你知道，谁都知道咱俩的交情，我要提你，这工作很难做。我挑了老刘，因为他听话，通过他可以给你帮忙嘛。” “他帮我忙？”老李疑惑地问。院长耐心继续说： “我眼下手头有一项美差，是设计一家大型造纸厂，重要设备全由美国引进接办这项目，起码有两次去美国的机会。我这就向老刘布置，让他把这个项目分给你干，他会
中国特色社会主义，就是在一个经济相对落后而又发展不平衡、缺乏民主法治传统、人口众多的东方大国里，人民在党的领导下，探索建设公平正义、共同富裕、普遍幸福的社会主义的理论、实践和样式。
“修昔底德陷阱”是指一个新崛起的大国会挑战现存大国，而现存大国也必然会回应这种威胁，这样冲突就不可避免。要避免陷入“修昔底德陷阱”，强国只能追求霸权的主张不适用于中国，因为中国没有“逢强必霸”的基因。这是基于我国（）。
在一个策略组合中，所有参与者面临这样一种情况：当其他人不改变策略时，他此时的策略是最好的。这样的均衡状态就纳什均衡。