（）的核心就是通过对组织及其成员的现有与应有状况的差距的分析，来确定是否需要培训及其培训的内容。
第1题：
分析员工现有状况和应有状况之间的差距，进而明确培训的内容。这是属于人力资源开发需求评估中的()
A. 组织分析
B. 员工分析
C. 任务分析
D. 岗位分析
第2题：
培训需求分析的基本目标就是（）
第3题：
A、了解与绩效问题有关的部门的工作的详细内容
B、分析任职对象绩效现有状况与应有状况之间的差距
C、分析组织目标、资源、特质、环境等因素
D、培训时间是否合适
第4题：
在个体层次进行培训需求预测，主要是通过分析个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定（）。
第5题：
绩效分析法就是通过绩效的大小来分析产生差距的原因。
第6题：
较式诉求的核心就是通过对（）的阐述来造成（）优于（）的印象。
第7题：
绩效分析法是通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）
第8题：
质量成本分析，就是通过分析产品质量与成本升降因素及其对经济效益影响程度的分析。()
第9题：
绩效分析法是通过绩效考核，对实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）。
第10题：
通过对组织及其成员的现有与应有状况的差距的分析，来确定是否需要培训及其培训的内容。这种活动称之为（）