A、人才评估
B、登记划分
C、岗位评价
D、薪酬调查
A、非经济性薪酬
B、内在薪酬
C、直接薪酬
D、间接薪酬
企业为员工缴纳的各种社会福利属于( )。
A．补偿薪酬
B．激励薪酬
C．间接薪酬
D．非经济性薪酬
2 0 2 0 年电大本科人力资源管理期末考试题附答案单选题1 、岗位分析的最终成果是制作出的岗位说明和岗位规范。2 、压力式面试是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。3 、人员招聘的直接目的是为了获得组织所需要的人。4 、对新员工进行培训需求分析时，用任务分析法方法来决定其在工作中需要的各种技能。5 、拓展训练主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。6 、薪酬管理的原则不包括弹性原则。7 、资金分红不属于福利项目8 、企业为职工缴纳的社会保险费应属于间接薪酬。9 、为确定合理的企业薪酬水平的市场的定位，应进行薪酬调查。1 0 、公司对销售人员推出一项激励措施年销售额达到5 0 万，公司组织免费欧洲旅行。小张、小王、小李、小赵四位员工对此奖励的重视程度数值分别为0 . 9 、0 . 7 、0 . 5 、0 . 3 ，认为得到奖励的可能性大小的数值依次为0 . 2 、0 . 5 、0 . 3 、0 . 4 。请问此项激励措施对哪位员工的激励作用最大? 小王1 1 、结构工资制较好地体现了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态。1 2 、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手 的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。1 3 、劳动者预告解除劳动合同，应当提前 3 0 天以书面形式通知用人单位。1 4 、在处理劳动争议过程中， 承担处理职责的机构， 必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查香和处理的合法原则。1 5 、我国劳动法规定的劳动合同条款是签订劳动合同必须的内容，在以下的条款中，试用期限不属于法定条款。多选题1 、知识型员工的特点包括（创新性、流动性、不确定性、复杂性）2 、组织战略的基本特征包括（长远性 、纲领性、风险性、全局性）3 、可以用来预测人员需求的方法有（比率分析法、回归分析法）4 、人员招聘的前提有两个（人力资源规划、人力资源评估 ），这两个前提是招聘计划的主要依据。5 、中期职业生涯所关心的问题主要有（选择专业、决定承担义务的程度、确定生涯发展的形成和目标）6 、直接传授培训方式的主要特征是（信息交流的单向性、培训对象的被动性）7 、公司员工申诉系统的主要功能有（允许员工对绩效考评系统提出异议，就自己关心的事件发表看法、给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事、减少矛盾和冲突，防患于未然）。8 、 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分， 又有浮动薪酬部分。其中（基本工资、能力工资、岗位工资）是固定薪酬部分9 、薪酬制度中必须明确的内容有（薪酬分配政策、工资标准、薪酬等级及级差）1 0 、心理契约是（人力资本含量高的知识型员工更加注重的、员、不工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺、具备法律效力的、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的）判断题1 、人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为 性格 。（ 对 ）2 、知识是人们头脑中所记忆的经验和理论（ 对 ）3 、管理的最终目的在于提高工作效率（ 错 ）4 、工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达阶段（错5 、人力资源规划的双赢原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展（对）6 、在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发展的就可以进行培训。（错 ）7 、简单排序法适用于对不同职务类型人员的全面考核（ 错 ）8 、平衡计分卡的最大特点是始终把战略和愿景放在核心地位，其实质是将战略规划落实为具体的经营行为，并对战略的实施加以实时控制。（ 对）9 、考核申述一般由人力资源部门负责（ 对）1 0 、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定（错）1 1 、人工成本中应包括从事人力资源开发与管理的各项工作成本（对）1 2 、 个人有兴趣的工作，成长的机会 属外在薪酬范畴（ 错）1 3 、每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级（错）1 4 、广义的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范建立的劳动法律关系。（ 错）1 5 、劳动合同的期限分为三种类型， 其中把 完成某项工作 作为起始和终止条件的劳动合同属于有固定期限的劳动合同（ 错 ）
某建筑材料公司2 0 1 3年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了1 5%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2 0 1 3年1 0月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在1 6%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2 0 1 4年度员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。
请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划。（1 8分）
(1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。（2分）
(2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、7 5%点处，还是5 0%点处、2 5%点处：（2分）
(3)了解企业人力资源规划。（2分）
(4)将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。（2分）
(5)根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。（3分）
(6)各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。（3分）
(7)如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致．需要再进行调整。（2分）
(8)将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。（2分）